中华人民共和国劳动合同法实施条例

合伙设立的劳务派遣单位, 向 本单位或者所属单位派遣劳动者的, 属于劳动合同法第六十七条规定 的不得设立的劳务派遣单位。 第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务, 维护被派
遣劳动者的合法权益。 第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。 第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、 终止劳动合同的经济 补偿,依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。 第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的, 依 照劳动合同法第四十八条的规定执行。 第五章 法律责任 第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的, 由劳动行政 部门责令限期改正;逾期不改正的,由劳动行政部门处 2000 元以上 2 万元以下的罚款。 第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的 工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的, 劳动行政部门应当责 令用人单位支付。 第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的, 由劳动 行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每位被派遣 劳动者 1000 元以上 5000 元以下的标准处以罚款; 给被派遣劳动者造
成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。 第六章 附 第三十六条 对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报,县级以上地方 人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。 第三十七条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同 发生争议的,依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处 理。 第三十八条 本条例自公布之日起施行。 编辑本段完全解读 第一章 总 第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》 (以下简称劳动合 同法) ,制定本条例。 【解读】本条规定了《中华人民共和国劳 则 则
动合同法实施条例》 的制定目的, 也即通常所称的立法目的。 《劳 由于 动合同法》部分条款规定得不明确,在实践中导致有一些条款难以操 作,为了贯彻实施劳动合同法,消除操作上的困局,有必要制定实施 条例。 第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工
会等组织,应当采取措施,推动劳动合同法的贯彻实施,促进劳动关 系的和谐。 【解读】为了促进和构建和谐劳动关系,消除社会
各界对劳动合同法的“误读”与“消极评价” ,政府有关部门、工会 等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会,属 于劳动合同法规定的用人单位。 【解读】由于会计师事务所、
律师事务所等机构遍布,实践中律师、会计师与其执业机构关系一直 不明不白,各地各法院也对此处理不一,本条对劳动合同法所称的用 人单位做了延伸解释。 第二章 劳动合同的订立 第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构, 依法取得营业执照 或者登记证书的,可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法 取得营业执照或者登记证书的, 受用人单位委托可以与劳动者订立劳 动合同。 【解读】按照最高人民法院关于适用《中华人民共和
国民事诉讼法》若干问题的意见,依法取得营业执照或者登记证书的 分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织, 是指合法成立、 有一定的组织机构和财产,但又不具备法人资格的组织,包括: (
  1) 法人依法设立并领取营业执照的分支机构; (
  2)中国人民银行、各专 业银行设在各地的分支机构; (
  3)中国人民保险公司设在各地的分支 机构。 依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格,
可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同, 可以直接作为劳动合同中 的甲方 (用人单位) 未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构, 。 只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同, 即劳动合同中的用人单 位只能是设立该分支机构的单位, 不能将分支机构直接列为用人单位。 第五条 自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用 人单位订立书面劳动合同的, 用人单位应当书面通知劳动者终止劳动 关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实 际工作时间的劳动报酬。 【解读】 《劳动合同法》要求用人单位
必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同, 如自用工之日起 超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者 每月支付二倍的工资。 这样导致了实践中出现一部分劳动者在用人单 位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象, 本条的规定,给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。当然,这里 用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合同, 而劳动者不签订 书面劳动合同,因此,用人单位应当具有证据意识,在书面通知送达 时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通 知的证据,否则会弄巧成拙。 第六条 用人单位自用工之日起
超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当依照劳动 合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资, 并与劳动者 补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人 单位应当书面通知劳动者终止劳动关系, 并依照劳动合同法第四十七
条的规定支付经济补偿。
【解读】本条规定了用人单位自用工
之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的处理方 式。用人单位支付两倍工资的同时还负有补订书面劳动合同的义务。 由于实践中有些劳动者出于某些目的, 可能会拒绝补订书面劳动合同, 本条同样的给了用人单位一个终止劳动关系的选择权, 避免僵局的产 生,当然,用人单位需支付终止劳动关系的经济补偿。 前款规
定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起 满一个月的次日, 截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 【解
读】 本款规定了自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书 面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资的起始日期,起算 时间为用工之日起满一个月的次日, 截止时间为补订书面劳动合同的 前一日。劳动合同法规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同, 如果不能够在建立劳动关系同时订立书面劳动时, 法律给予一个月的 宽限期。用人单位需在一个月的时间内与劳动者订立书面劳动合同, 一个月的宽限期是法律赋予用人单位的期限,因此,宽限期用人单位 可不支付二倍工资。 第七条 用人单位自用工之日起满一年未
与劳动者订立书面劳动合同的, 自用工之日起满一个月的次日至满一 年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支 付两倍的工资, 并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立 无 固 定 期限 劳动合 同 , 应当 立即与 劳 动 者补 订书面 劳 动 合同 。 【解读】劳动合同法第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满 一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立
无固定期限劳动合同” 。本条规定了用人单位在“视为已订立无固定 期限劳动合同”的情况下仍负有补订书面劳动合同的义务,毕竟“视 为”不等于已订立书面劳动合同。同时,用人单位还必须向劳动者支 付 11 个月的“双倍工资” 。 第八条 劳动合同法第七条规定的
职工名册,应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及 现住址、 联系方式、 用工形式、 用工起始时间、 劳动合同期限等内容。 【解读】 《劳动合同法》第七条规定,用人单位应当建立职工名册备 查。 但劳动合同法并未规定 “职工名册” 该具备什么内容。 本条对 “职 工名册”应当包括的内容做了具体规定,更富有操作性。 条 第九
劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时
间,应当自用人单位用工之日起计算,包括劳动合同法施行前的工作 年限。 【解读】劳动合同法第十四条第二款第一项规定劳动者
在该用人单位连续工作满十年的,劳动者提出或者同意续订、订立劳 动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定 期限劳动合同。 实践中存在一种误解, 认为这里的 “连续工作满十年” 也应当从 2008 年 1 月 1 日开始计算连续 10 年。本条规定 “连续工作 满十年”的起始时间自用人单位用工之日起计算,且包括劳动合同法 施行前的工作年限,消除了实践中的误读。 第十条 劳动者非
因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的, 劳动者在原用 人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。 原用人单位已 经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同 计算支付经济补偿的工作年限时, 不再计算劳动者在原用人单位的工
作年限。
【解读】实践中有些用人单位为了规避无固定期限劳
动合同的订立,将劳动者在下属子公司之间调动,或者注册新的用人 单位与劳动者签订劳动合同, 本条规定劳动者非因本人原因从原用人 单位被安排到新用人单位工作的, 劳动者在原用人单位的工作年限合 并计算为新用人单位的工作年限, 彻底击破了用人单位此类规避手法。 但是,原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法 解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动 者在原用人单位的工作年限。也就是说,在适用无固定期限劳动合同 时,连续工作年限应当包括劳动者在原用人单位的工作年限,但在适 用解除、终止劳动合同经济补偿时,原单位已支付的经济补偿应当扣 减。 第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外,劳动
者依照劳动合同法第十四条第二款的规定, 提出订立无固定期限劳动 合同的,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的 内容,双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的 原则协商确定;对协商不一致的内容,依照劳动合同法第十八条的规 定执行。 【解读】当劳动者符合以下三种条件,即(一)劳动
者在该用人单位连续工作满十年的; (二)用人单位初次实行劳动合 同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位 连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三)连续订立二次 固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、 第二项规定的情形,续订劳动合同的。如果劳动者此时向用人单位提 出订立无固定期限劳动合同的, 用人单位应当与其订立无固定期限劳
动合同,不得拒绝,双方应当在合法、公平、平等自愿、协商一致、 诚实信用的基础上订立无固定期限劳动合同。这里的“公平、诚实信 用”的原则,又破解了用人单位一个规避无固定期限劳动合同的“绝 招” 。实践中有些用人单位使出如下招数:当劳动者提出签订无固定 期限劳动合同, 用人单位并不拒绝, 但是, 用人单位提出对工作岗位、 劳动报酬等进行调整,比如降职降薪,让劳动者无法接受。本条明确 了用人单位与劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定订立无 固定期限劳动合同时, 合同内容应当遵循公平、 诚实信用的原则确定, 这样,如果用人单位在新订合同中调整劳动者工作岗位、降低劳动者 劳动报酬,显然违背了该原则,用人单位行为将可能被确认为无效行 为,以充分的保护劳动者的合法权益。当然,如果在公平、诚实信用 的原则下还不能达成协议,则依照劳动合同法第十八条的规定执行, 即: 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确, 引发争议的, 用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定; 没有集体
 

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