招聘四步曲



人才招聘四步曲 人才招聘四步曲 招聘
摘要: “千里马常有,而伯乐不常有”人才招聘工作在企业人力资源管理过程中的作用好比 。 “伯 乐”,它是按照企业经营战略规划和人力资源要求把优秀、合适的人员招聘进企业,安置在合 适的岗位并让其安心工作,是企业在人才争夺战中成败的关键所在。A 公司一直将招聘工作 列入企业战略规划的重要日程,并形成了相对正规化、科学化的招聘程序,形成了标准的面试 方法、面试技巧等,使公司整体人力资源管理有了很大的提升,确立了企业在人才竞争方面的 相对优势。 关键词:咨询公司 内部推荐 外部招聘 简历筛选 面试安排 评估结果 一、公司介绍 (一)公司简介。A 公司是某外资集团在中国的全资子公司。这家外资集团是国际上领先 的大型上市顾问集团公司,拥有 60 多年专业技术及管理服务的经验,欧洲规划、 建筑、 工程及 顾问 200 强之首,2003 全球排名前三位的工程和建筑类顾问公司,业务遍及世界 80 多个国家 及地区。 其发展己成为整个集团业务发展长期战略重要的组成部分。 公司在中国现已拥有 A 超过 700 人的行业精英,完成了国内数百项规划设计方案,获得近百项政府及权威机构颁发的 荣誉和奖项,已成长为中国最具规模的国际化综合性顾问咨询公司之一。 (二)核心业务。A 公司的核心业务是为客户的各类资本投资项目提供全方位全过程的支 持,可简要概况为:规划一设计一实施全过程的服务;A 公司的服务宗旨是使客户得投资取得 更大的效益和效率。 (三)需求专业。城市规划、城市设计/城市发展战略、综合经济咨询/旅游规划、旅游咨 询/建筑设计、景观规划/交通规划、交通工程/土木及结构工程、机电工程、铁路及桥梁工程 /安全及可靠性评估、可行性研究。 二、招聘四步曲 (一)发布信息 吸引人才
  1. 内部选拔:内部选拔就是从公司内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。 (
  1)内部推荐。为保证内部选拔工作的开展,A 公司推行“伯乐奖励计划”,倡导员工推荐 优秀人才。伯乐奖励计划按照需求职位的级别和紧急程度分为 A、B、C、D 四个等级,每个 等级有不同的奖金额度。 人力资源部会将各部门的职位需求汇总,将汇总后的职位招聘信息群发到每个在职员工 的公司邮箱中,每月发送一次,以便于在职员工可以了解公司近期的职位需求,并进行推荐。被 推荐人通过试用期后,推荐人完成伯乐奖金申请表,经推荐人和被推荐的双方部门领导签字认 可,推荐人即可获得推荐奖金。如被推荐人没有顺利通过试用期则不予以奖励。人力资源部 员工不在伯乐奖励计划之中,因为招聘人才是他们的工作职责之一。 (
  2)提拔晋升。内部提拔晋升是指按照公司岗位空缺情况,根据考核结果,依据选贤任能的 原则,从公司内部提拔有能力的员工来充实公司中的各种空缺职位。A 公司更多的采用提拔 晋升机制有以下两个理由:一是大部分职位的工作虽然看起来平常,可还是需要熟悉团队成 员、公司工作程序、公司特性和政策的员工去做,而这样的员工也可以更快更容易胜任空缺 的职位; 二是内部晋升可以对员工产生强大的激励作用,使员工投入更多的热情,而且愿意把自己 的长远目标与公司紧密联系在一起。 (
  3)职务调动。A 公司的内部职务调动可以分为地区与地区间调动和部门与部门问调动。 当某一部门某一岗位出现人才空缺时,各地分公司员工可以通过招聘信息了解到空缺职位的 要求和职责,如个人条件符合岗位要求,且个人有强烈意愿且有能力胜任该职位时,可以进行
职位调动申请,经所在部门领导批准和申请部门领导审核认可后及可调往其他分公司或其他 部门继续工作。 外部招聘。考虑到内部选拔的范围比较小,很多时候无法满足公司各部门的 需求,特别是处于公司业务量迅猛增加、各部门快速扩充时期,或是需要特殊人才或高级技术 人员时,仅依靠内部选拔是远远不够的,必须采用外部招聘的方式,充分利用公司外更丰富的 人力资源。 (
  1)网络招聘。由于网络招聘时效性长,从发布日开始可以一直延续到企业招聘到真正需 求人才为止,且网络招聘面对的对象整体素质较高,范围较广,且相对于其他招聘方式费用较 低,因而一直是 A 公司公司最为重要的招聘手段。其中,智联招聘、前程无忧及中华英才网成 为公司的重要长期合作伙伴。 在与网站签定合作协议后,开通公司帐户,发布公司招聘信息,发布信息的内容应具体详 细,包括学历要求、专业要求、工作经验要求、岗位职责等等各方面,以便于求职者明确岗位 要求,在对比衡量自身情况后目标清晰的投递简历,节省求职者和公司人力资源部的时间和精 力。 (
  2)校园招聘。随着人才竞争欲演欲烈,校园招聘开始成为人才争夺的新战场。A 公司在 累积了三年的校园招聘实践经验后,找到了校园招聘的清晰定位,掌握了校园招聘的策略和方 法,不仅成功获取了需求专业的优秀人才,同时成功的树立了公司的品牌形象。 A 公司校园招聘的特点: A. 大多数公司只是指派人力资源部的人去招聘,但在 A 公司,是人力资源部配合别的部 门去招聘。用人部门亲自来选人,而非人力资源部作为代理来选人才。让用人单位参与到挑 选应聘者的过程中去,避免了“不要人的选人,而用人的不参与”的怪圈。 B. 科学的评估体系。 公司的校园招聘评估体系趋向全面深入,更为科学和更有针对性。 A 改变了招人看证书,凭印象来判断的表面考核制度,从深层次多方位考核应聘者,以事实为依 据来考核应聘者的综合素质和能力。 C. 富有温情的“招聘后期沟通”,使应聘学生从“良禽择木而栖”的彷徨状态迅速转变 为“非他不嫁”的心态。它扩展了传统意义上的招聘过程,使其不仅限于将合适的人招到公 司,而且在招聘过程中迅速地使录取者建立了极强的认同感,使他们更好地融入公司文化。 D.A 公司不仅仅局限于校园招聘这个时间段,同时注重开展暑期寒假实习计划,既为还没 有毕业的学生们提供了宝贵的实习机会,也让同学们可以提前对公司有更多的了解和认识。 (
  3)杂志。由于 A 公司的人才招聘具有极强的专业性及针对性,而专业杂志在相关行业领 域内的覆盖里率非常高,因而利用相关专业的杂志书刊进行招聘在招聘专业技术人才方面,收 到了比较好的效果,同时在行业内对公司的业务起到了积极的宣传作用。如在招聘建筑规划 部门需求的人才时,我们会选择《城市规划》 《建筑师》等杂志进行信息发布,在招聘铁路部门 需求的人才时,我们会选择《铁道通信信号》 《现代轨道交通》等。 (
  4)猎头。猎头与网络招聘、杂志招聘,校园招聘有很大不同,,猎头追逐的目标始终盯在高 学历、高职位、高价位三位一体的人身上,猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可以利用, 手中有大量的人才储备,所以搜寻人才的速度非常快,质量比较高,因而 A 公司在招聘高级及 高级以上的专业技术人员或管理人员时,会选择与猎头公司合作。 在选择猎头公司方面,A 公司公司首先会在知名度高口碑良好的猎头公司中进行选择,在 了解和明确各家猎头公司的擅长领域后,重点考虑少数一些在建筑规划设计领域擅长的猎 头。 为了进一步考核这些猎头公司的实力,人力资源部会将三个高级技术管理职位的招聘信 息先发布给猎头,根据他们的反馈情况,最后选择 3?5 家猎头公司签署合作协议,开展长期合 作。 (二)简历筛选电话联系

  1. 书面筛选 (
  1)查看客观内容: 主要包括个人信息、教育背景、工作经历和个人成绩四方面: ①个人信息。A. 在筛选对硬性指标(性别、年龄、工作经验、学历)要求较严格的职位 时,如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉;B. 在筛选对硬性指标要求不严格的职位时,结 合招聘职位要求,也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选。②教 育背景。应首先明确求职者各阶段教育的起止时间,重点关注求职者的所学专业、参加过的 培训课程及考取的资质证书等。 ③工作经历。 求职者工作经历是查看的重点,也是评价求职者基本能力的视点:A. 工作时 间:主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作 时间衔接等。B. 工作职位:不作为简历重点筛选参考依据,重中之重的是工作内容的情况。c. 工作内容:主要查看求职者所学专业与工作的对口程度,如专业不对口,则须查看其在职时间 的长短;结合上述工作时间原则,查看求职者工作在专业上的深度和广度。查看求职者曾经工 作的公司的大致背景。 电话筛选。 仅仅根据书面的简历确定面试名单,未免过于草率,通过电 话对求职者的情况做一个初步了解成为面试前的一个必要步骤,将大大节约公司招聘成本。 A 公司人力资源部的电话沟通一般遵循以下几个步骤: ①首先,为了保证沟通的有效性,招聘专员会电话联系前认真审阅求职者简历并明确沟通 问题的内容和次序。 ②电话接通后,确认对方是否为求职者本人,得到肯定回答后,招聘专员进行自我介绍,包 括公司及职位的基本情况,以便于求职者有清晰的认识和回应。 ③对求职者简历上面的内容进行简单确认,看是否有疏漏或不符和事实的地方。 ④了解求职者目前所在地及目前工作状况。 ⑤可以了解一下求职者目前的薪酬水平与构成、期望与底线等,以便尽早剔除薪酬期望 过高者,避免不必要的招聘成本。 ⑥最后耐心回复求职者的疑问,以便于求职者也可以了解一些公司的行业背景和企业文 化,使其能够在参加正式面试前权衡考虑。电话沟通后,我们即可对沟通过的求职者进行初步 评价,根据评分的排序确定参加正式面试的人选。 (三)安排面试深入沟通 面试是在特定的时间和地点,有面试官与应聘者按照预先设计好的目的和程序,进行面 谈、相互观察、相互沟通的过程。为了保证面试结果的科学性和可靠性,公司制定了一整套 详细而科学的面试实施流程,并严格按其执行和操作。 l. 面试前期准备 ①面试类型 ②面试官:面试官主要由人力资源部人员及各部门领导或各部门高级专业技术人员组 成。人力资源部人员将针对应聘者的工作态度、工作稳定性、组织协调能力等方面进行测评 和分析;而各部门领导或高级专业技术人员将针对应聘者的专业知识背景、专业技术水平、 行业工作经验等方面进行考核。 ③面试时间和地点:不适宜的面试场所及环境会直接影响面试效果,因而应该选择明亮宽 敞安静的会议室或办公室等。 实施面试 ①导入阶段。 “从家里过来这边远吗?” “外面很热对吧?”等等话语可以创造轻松友好的 气氛,让应聘者可以感觉到面试宫的亲和力,消除紧张情绪,以便于应聘者可以表现出真实的 能力和水平。 ②核心阶段。缓和气氛后,面试官将通过提问的方式将谈话内容引向深入。引导应聘者
详细讲述自己的教育背景、工作经历、专业技能、工作成果、个人兴趣等,从而更进一步了 解应聘者的能力和潜力。面试官提出的问题都应语言精练、措辞准确,以便应聘者可以清晰 作答。应聘者回答问题时,会耐心倾听应聘者的陈述,同时注意观察应聘者的表情、眼神、声 调、举止等,以对其做出更全面的考察。参加面试的部门负责人和人力资源部负责人分别完 成面试记录表。 ③结束阶段。当完成全部预计的提问后,面试官会留出几分钟时间,看应聘者是否还有其 他问题需要了解,进而做出解释和补充说明。 评估面试结果 面试及评估结束后,招聘进入了决定性阶段,这一阶段的主要任务是通过对面试评估过程 中产生的信息进行综合讨论和分析,将部门负责人与人力资源部负责人分别完成的面试记录 表汇总,确定每一位面试者的素质和能力特点,根据预先设定的职位要求及录用计划进行录用 决策。在 A 公司,如果人力资源部与用人部门在最后的人选问题上意见有冲突,那么人力资源 部会尊重用人部门的意见。 (四)达成一致 签署合同 确定录用人选后,人力资源部门制定录用文书和劳动合同,并与准备录用的人选再次取得 联系,解释并确认具体相关事项:
  1.商谈具体的录用条件
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