议我国劳动争议处理机制的现状及改革



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议我国劳动争议处理机制的现状及改革
从立法而言,我国形成了一套完整的劳动争议处理机制,但现实中,劳动争议案件却往往不能 得到合理的解决,劳动者的权利没有得到根本的保障,原因何在?本文结合劳动法的相关规定的情 况分析其原因,并研究可能解决的途径。 一、 我国劳动争议处理机制的现状劳动争议处理机制,是指由劳动争议处理的各种机构和方 式在劳动争议处理过程的各自地位和相互关系所构成的有机整体。 我国现行审理劳动争议案件的程 序为“一调一裁两审”制,处理劳动争议的机构有劳动争议调节委员会、劳动争议仲裁委员会和人 民法院三种。依《劳动法》第19条和《企业劳动争议处理条例》第6条以及最高人民法院的有关司 法解释和劳动和社会保障部的相关解释, 劳动争议发生后, 当事人可以向本单位劳动争议调解委员 会申请调解, 调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;也可直接申请仲裁;对仲裁裁决不服 的可以向人民法院提起诉讼;未经劳动仲裁的案件,人民法院不予受理。由此可见,劳动仲裁是劳 动争议处理的必经程序。 我国的劳动争议调解机构是企业的内部机构, 是否申请调解当事人可以自愿选择。 劳动争议仲 裁申请可以由任何一方当事人提起,无须双方当事人合意;仲裁裁决也不具有终局效力,当事人不 服可以向法院起诉。在劳动审判方面,我国由民事审判庭裁判劳动争议案件,没有设立独立的劳动 法院或专门的劳动法庭。从时限而言,劳动仲裁的时限一般是60天,民事诉讼的时限一审6个月,
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二审3个月,在特殊情况下还可以适当延长。这样,如果一个劳动争议案件穷尽所有的法律救济途 径的话,就可能历时一年多的时间。 二、 我国劳动争议处理机制的弊端。 (一) 劳动仲裁不具有自愿性、权威性及快捷性。 劳动仲裁与一般民商事仲裁相比较,具有以下区别:
  1、 劳动仲裁不具有自愿性。 一般民商事仲裁,自愿性是它的一大特征。当事人之间的纠纷,是否将其提交仲裁、交与谁仲 裁、仲裁庭的组成人员如何产生、仲裁适用何种程序规则,都是在当事人自愿的基础上,由当事人 协商确定,故仲裁能充分体现当事人意思自治的原则。劳动仲裁则不具有这些特点,首先,劳动仲 裁具有强制性,不管当事人愿意与否,劳动争议都必须经过劳动仲裁;其次,对于仲裁庭的组成人 员当事人也是没有选择权的。
  2、 劳动仲裁不具有权威性和快捷性。 一般的民商事仲裁实行一裁终局的原则, 裁决作出后, 当事人就同一纠纷再申请仲裁或向人民 法院起诉,仲裁委员会或人民法院不予受理。裁决书发生法律效力后,当事人应当履行裁决,一方 当事人不履行的,另一方当事人可以依照民事诉讼的有关规定向人民法院申请执行。当然,如果仲 裁裁决被法院撤销或不予执行,当事人可以重新达成仲裁协议申请仲裁,也可以向人民法院起诉。 而劳动仲裁裁决作出后,当事人如果不服,可以向人民法院起诉,因此劳动仲裁不具有权威性和快 捷性。
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从以上分析可以得知, 我国劳动仲裁由于制度设置的种种限制, 已完全丧失仲裁本应具有的权 威性、快捷性和自愿性。 (二) 劳动争议处理的时限过长我国一般的民事案件纠纷的审理时限一、 二审是九个月的时间。 劳动仲裁的时限一般是60天,民事诉讼的时限一审6个月,二审3个月,在特殊情况下还可以适当延 长。这样,如果一个劳动争议案件穷尽所有的法律救济途径的话,就可能历时一年多的时间。这样 耗时费力的争议解决机制, 往往给争议当事人中弱势一方的合法权益造成很大伤害。 资方利用法律 规定中的这一弊端,采用拖延战术,如果劳方没有足够的时间、精力和财力,很可能因为耗不起而 忍痛放弃寻求救济。 (三) 劳动仲裁与劳动争议案件审理在实体法上的法律适用相互矛盾。 劳动争议的主要是劳动法规范,而目前我国《劳动法》《劳动合同法》 、 的规定比较简略、原则, 劳动仲裁委在裁决时主要适用的是法规和大量位阶很低的规章、行政解释和一般的规范性文件。 这 些规范有许多同民法上的规范不一致, 而我国法院并无司法审查权, 在司法实践中就造成法律适用 上的矛盾。 三、 劳动争议的性质及劳动力市场的现状决定了劳动争议处理机制的改革方向。 劳动争议时用人单位与劳动者劳动关系不协调的表现。 劳动争议与劳动者的切身利益联系在一 起,不妥善处理这些争议,劳动者的合法权益得不到保障,势必影响劳动者及其家人的正常生活, 进而影响社会的安定团结。 在切实保障劳动者合法权益的同时, 用人单位在劳动关系中的合法权益
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同样需要加以保护,以便其生产的正常运行。 我国是一个人口大国,劳动力供应量过大,而且长期增长,远远超过了就业需求量,劳动就业 压力非常大,并将长期存在。一句话而言,我国劳动力市场是买方市场,因此劳动者就业方面的弱 势地位更加明显。 劳动者更加看重劳动机会, 也间接导致了在劳动权利受到侵害的情况下劳动者为 了保住工作而放弃了合法权利的保护,这同时又放任了用人单位的侵权行为,使之有增无减。这种 情况一方面造成劳动争议的数量越来越多;一方面劳动者出于各方面的考虑,不能及时到仲裁委申 诉,最终导致其劳动权利不能得到保护。 基于以上事实,我国劳动争议处理机制的改革方向应向一下几方面发展:(一) 劳动争议处理 机制应该简便易行,节约经济成本。 劳动者的弱势地位决定了劳动者提起劳动仲裁或诉讼的不易, 劳动者往往是在忍无可忍的情况 下才拿起法律的武器保护自身利益的。如果劳动争议的处理程序周期过长,久拖不决,就会使劳动 者望而却步。这从另一方面也使得用人单位的侵权行为有持无恐,劳动争议的数量会越来越多, 形 成一个恶性循环。 (二) 注重保护劳动者的合法权利。 民法是典型的私法,而劳动法被认为是“社会法” ,有公法和私法的双重属性,兼有“当事人 平等协商”和“国家干预”的特点。它区别劳动关系的实力强弱和地位差别而注重保护弱者,强调 社会公正和社会公益。 [2]正因为如此,劳动争议处理机制也应体现对劳动者的保护。
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四、 我国劳动争议处理机制的改革。 (一) 在劳动争议处理程序上建立“裁审分离,各自终局”的双轨制体系。 所谓“裁审分离”是指劳动争议发生后,当事人既可以向劳动仲裁申请仲裁,也可以向人民法 院起诉,当然如果当事人事先达成仲裁协议的除外。当事人向仲裁机构申诉的,不得就同一案件再 诉至人民法院;当事人向人民法院起诉的,不得就同一案件再诉至劳动仲裁机构。与“先裁再审” 的单轨制相比,裁审分离具有明显的优点。首先,它可以提高劳动争议仲裁的权威性,节时省力, 降低劳动争议处理的成本, 使劳动争议双方当事人的合法权益得到及时有效的保障, 特别是有利于 保障劳动者的合法权益。其次,它可以分流劳动案件,减轻劳动争议案件剧增给劳动仲裁委及法院 带来的压力。再次,它符合当事人意思自治的原则,一些选择司法诉讼的争议当事人可以直接进入 司法程序。 (二) 劳动仲裁采取一裁终局。 有学者主张劳动仲裁应采取二裁终局, 理由是劳动争议仲裁的特殊性质以及劳动争议机构兼有 行政性和司法性, 还因为我国目前劳动争议仲裁机构人员素质参差不齐的客观情况。[3]不容讳言, 以上理由都是事实,但是劳动仲裁采取二裁终局,仲裁不就失去其高效性与快捷性了么,又怎么称 之为仲裁呢?因此本文认为可以通过改革,提高劳动仲裁机构的独立性,规范其职责、权限,健全 仲裁程序,完善仲裁员的选任制度,借鉴民商事仲裁制度的成功做法。只要做到机构独立、程序保 障、高素质人员配备及有效监督,劳动仲裁一裁终局是完全可行的。
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2008年5月1日起《劳动争议调解仲裁法》实施后,在第四十七条中就规定了对于用人单位的一 裁终局制度。 第四十七条规定:下列劳动争议,除本法另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决,裁 决书自作出之日起发生法律效力:(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过 当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社 会保险等方面发生的争议。第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的,可以自 收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 由此可见在47条规定的裁决对于劳动者不是 终局的,不服仍可起诉,但对于用人单位则是终局裁定。这是立法迈出的可喜一步。 (三)在人民法院建立劳动审判庭,专门审理劳动争议案件。 根据我国国情和现行司法制度, 并考虑劳动争议处理机构中的三方原则的要求, 在人民法院民 事审判庭设立专门的劳动庭是比较合适的选择。 将劳动庭置于民庭中是因为劳动审判适用于民事诉 讼程序,而不同于刑事和行政审判各有自专门诉讼程序。另外,在劳动庭的组成上也有别于其他民 事审判庭,已熟悉劳动法的专业法官作为审判员,同时吸收来自职工方和用人单位方的陪审员。 劳动争议处理机制的合理设置事关劳动者的合法权益是否得到合法保障以及社会的安定团结, 因此是至关重要的。假如本文能引发若干思考,本作者幸甚之至。花育萍
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