新法规章重建(王桦宇半天版)



新法背景下的规章制度重建
江三角律师事务所 劳动法苑中国事业群
讲师
王桦宇
江苏事业部 主任
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王桦宇 简介
劳动法苑中国事业群江苏事业部主任, 上海江三角律师事务所国际合作中心副主任, 苏州事业部主任.武汉大学法学硕士,优秀 生.上海市劳动学会劳动法专业委员会委员, 上海市法学会劳动法学研究会会员.《劳动 法苑》主笔, "Employment Law Horizon"执行策 划, 《双周资讯》(苏州版)主编.目前主 持《苏州外企和谐劳动关系构建的现状分析 与法制促进》等研究课题。
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目录
一,规章制度??熟悉而又陌生 二,新法对规章制度内容的影响 ?? 内容重建
三,新法对规章制度程序的影响??程序重建 四,互动答疑
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一,规章制度??熟悉而又陌生 规章制度 熟悉而又陌生
(一)何谓规章制度
1,新法规定
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度, 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利,履行劳动义务. 保障劳动者享有劳动权利,履行劳动义务.
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(一)何谓规章制度
2,表现形式
员工手册,规则,规定,办法,规程,流程, 员工手册,规则,规定,办法,规程,流程, 决定,通知等. 决定,通知等.
问题: 问题:
对特定员工的决定,通知等属于规章制度吗? 对特定员工的决定,通知等属于规章制度吗?
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(二)地位和作用
1,三大类用工规范
国家规定类(大法),规章制度类(小法), 国家规定类(大法),规章制度类(小法), ),规章制度类 合同协议类(劳动合同和集体合同). 合同协议类(劳动合同和集体合同).
问题: 问题:
三类中最常用的是? 三类中最常用的是?
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(二)地位和作用
2,效力层次
国家规定 ??? 集体合同 ?? 劳动合同 ?? 规章制度
问题: 问题:
规章制度相互之间冲突,效力如何判定? 规章制度相互之间冲突,效力如何判定?
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二,新法对规章制度内容的影响 ?? 内容重建
(一)内容影响 (二)重建要点
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(一)内容影响
1,直接影响??内容严格合法化 直接影响??
内容违法的严重后果: 内容违法的严重后果:
违法的内容无效. A 违法的内容无效. 由劳动行政部门责令改正,给予警告. B 由劳动行政部门责令改正,给予警告. 损害劳动者权益的,劳动者可以随时通知解除劳动合同, C 损害劳动者权益的,劳动者可以随时通知解除劳动合同, 并要求经济补偿. 并要求经济补偿. 对劳动者造成损害的,用人单位应当承担赔偿责任. D 对劳动者造成损害的,用人单位应当承担赔偿责任.
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(一)内容影响
2,间接影响??内容更新与创新 间接影响??
(
  1)内容更新
比如:试用期劳动者解约;脱密期取消; 比如:试用期劳动者解约;脱密期取消; 劳动合同期满终止补偿等等. 劳动合同期满终止补偿等等.
(
  2)内容创新
比如:劳动合同变更书面化,服务期限制, 比如:劳动合同变更书面化,服务期限制, 工作交接等等. 工作交接等等.
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(二)重建要点 1,招聘管理制度
(
  1)合同订立流程
A B 用工时订合同 用工前订合同
劳动关系何时建立? 劳动关系何时建立? 订立合同时? 用工之日? 订立合同时?/用工之日?
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(二)重建要点
C 用工后订合同
一个月
支付两倍工资 视为用人单位 与劳动者已订立 无固定期劳动合同
用 工 之 日


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(二)重建要点
(
  2)试用期
A,严格适用 a 适用情形: 适用情形:
b
适用次数: 适用次数:
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c
适用期限: 适用期限:
劳动 合同 期限
三 个 月
一 年
三 年
期限
不得超过1个月 不得超过1
不得超过2个月 不得超过2
不得超过6个月 不得超过6
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(二)重建要点
B 严格解约
在试用期中, 用人单位:在试用期中,除劳动者在试用期间被证 明不符合录用条件以及具备过错性解除和 明不符合录用条件以及具备过错性解除和非过错性解 以及具备过错性解除 除第一项,第二项规定的情形外, 除第一项,第二项规定的情形外,用人单位不得解除 规定的情形外 劳动合同.用人单位在试用期解除劳动合同的, 劳动合同.用人单位在试用期解除劳动合同的,应当 向劳动者说明理由. 向劳动者说明理由. 劳动者:劳动者在试用期内提前三日通知用人单位, 提前三日通知用人单位 劳动者:劳动者在试用期内提前三日通知用人单位, 可以解除劳动合同. 可以解除劳动合同.
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(二)重建要点
(
  3)劳动合同期限
应当签订无固定期限劳动合同的三种情形: a 应当签订无固定期限劳动合同的三种情形: 有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订, 有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订,订立劳动 提出或者同意续订 合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立 合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 提出订立固定期限劳动合同外 无固定期限劳动合同: 无固定期限劳动合同:
问题:用人单位有选择权吗? 问题:用人单位有选择权吗?
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(二)重建要点
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的; 劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订 立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十 立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距 法定退休年龄不足十年的; 法定退休年龄不足十年的; (三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十 连续订立二次固定期限劳动合同, 固定期限劳动合同 九条(过错性解除)和第四十条(非过错性解除第一项, 九条(过错性解除)和第四十条(非过错性解除第一项,第 二项)规定的情形,续订劳动合同的. 二项)规定的情形,续订劳动合同的.
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(二)重建要点
应签未订的法律后果: b 应签未订的法律后果:
拿钱了事? 拿钱了事?N
无法律依据, (无法律依据,除非双方协商.)
强扭的瓜? 强扭的瓜?Y
(用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限
劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳 劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳 二倍的工资 动者每月支付二倍的工资. 动者每月支付二倍的工资. )
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(二)重建要点
(
  4)岗位,薪酬和工作地点 岗位,
有效变更=协商一致+书面形式+ 签字或盖章) 有效变更=协商一致+书面形式+(签字或盖章) 调岗调薪,调整工作地点的"转性" 范围要广,内容要细
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(二)重建要点 2,离职管理制度
(
  1)劳动者"无因解约权" 劳动者"无因解约权"
劳动者提前三十日以书面形式通知用人 劳动者提前三十日以书面形式通知用人 提前三十日 单位,可以解除劳动合同. 单位,可以解除劳动合同.
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(二)重建要点
(
  2)劳动者"有因解约权" 劳动者"有因解约权"
随时通知辞职: A 随时通知辞职:
用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同: 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同: 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; a 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; b 未及时足额支付劳动报酬的; 未及时足额支付劳动报酬的; 未依法为劳动者缴纳社会保险费的; c 未依法为劳动者缴纳社会保险费的; 用人单位的规章制度违反法律,法规的规定,损害劳动者权益的; d 用人单位的规章制度违反法律,法规的规定,损害劳动者权益的; 用人单位以欺诈,胁迫的手段或者乘人之危, e 用人单位以欺诈,胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意 思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的 思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的; 无效 法律,行政法规规定的其他情形. f 法律,行政法规规定的其他情形.
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(二)重建要点
随时辞职: B 随时辞职:
用人单位以暴力, 用人单位以暴力,威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳 动者劳动的,或者用人单位违章指挥, 动者劳动的,或者用人单位违章指挥,强令冒险作业危及劳动者 人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人 人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人 立即解除劳动合同 单位. 单位.
经济补偿: C 经济补偿: "有因辞职权"=A+B+C 有因辞职权"
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(二)重建要点 3,解雇管理制度
(
  1)用人单位非过错性解约
A
通知程序: 提前30 30日书面通知劳动者本人 通知程序: 提前30日书面通知劳动者本人 或者额外支付一个月工资. 或者额外支付一个月工资. 额外支付一个月工资
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(二)重建要点
解约限制: B 解约限制:
以下情形不适用非过错性解除: 以下情形不适用非过错性解除: 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查, a 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查, 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; 本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动 b 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动 能力的; 能力的; 患病或者负伤,在规定的医疗期内的; c 患病或者负伤,在规定的医疗期内的; 女职工在孕期,产期,哺乳期的; d 女职工在孕期,产期,哺乳期的; 在本单位连续工作满十五 十五年 且距法定退休年龄不足五年的; e 在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的; 法律,行政法规规定的其他情形. f 法律,行政法规规定的其他情形.
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(二)重建要点
(
  2)裁减人员
裁减界定: A 裁减界定:
裁减人员二十人以上或者裁减 裁减人员二十人以上或者裁减 或者 不足二十人但占企业职工总数百分 之十以上. 之十以上.
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(二)重建要点
裁减理由: B 裁减理由:
依照企业破产法规定进行重整的; a 依照企业破产法规定进行重整的; 生产经营发生严重困难的; b 生产经营发生严重困难的; c 企业转产,重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同 企业转产 重大技术革新或者经营方式调整, 转产, 或者经营方式调整 后,仍需裁减人员的; 仍需裁减人员的; 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化, d 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化, 经济情况发生重大变化 致使劳动合同无法履行的. 致使劳动合同无法履行的.
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(二)重建要点
裁减程序: C 裁减程序:
用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况, 用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听 取工会或者职工的意见后, 取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门 报告,可以裁减人员. 报告,可以裁减人员.
问题: 问题:
是否需要得到工会同意? 是否需要得到工会同意?
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(二)重建要点
(
  3)劳动合同的终止
A 约定终止条件的取消 固定期限合同到期终止的经济补偿: B 固定期限合同到期终止的经济补偿: 原则: a 原则:均需补偿 例外:单位态度好+ b 例外:单位态度好+单位的条件好
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(二)重建要点
(
  4)经济补偿金
A,适用范围:显著扩大
劳动者行使"有因解约权"解除劳动合同的. a 劳动者行使"有因解约权"解除劳动合同的. 用人单位非过错性解除劳动合同和裁减人员的. b 用人单位非过错性解除劳动合同和裁减人员的. 用人单位提出动议而协商解除劳动合同的. c 用人单位提出动议而协商解除劳动合同的. 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, d 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的情形外, 劳动者不同意续订的情形外,固定期限劳动合同期满终止的 . 用人单位被宣告破产,被吊销营业执照,责令关闭, e 用人单位被宣告破产,被吊销营业执照,责令关闭,撤销或者用 人单位决定提前解散而终止劳动合同的. 人单位决定提前解散而终止劳动合同的. 法律,行政法规规定的其他情形. f 法律,行政法规规定的其他情形.
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(二)重建要点
B,适用标准: "四半五入" 适用标准: 四半五入"
每满一年一个月工资, 每满一年一个月工资, 六个月以上不满一年的按一年计算, 六个月以上不满一年的按一年计算, 不满六个月的支付半个月工资. 不满六个月的支付半个月工资.
经济补偿还有上限吗? 问题:经济补偿还有上限吗?
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(二)重建要点
C,高薪员工:两个上限 高薪员工: 高薪员工:月工资高于上年度职工月平均工资三倍. a 高薪员工:月工资高于上年度职工月平均工资三倍. 两个上限: b 两个上限:
月薪标准:上年度职工月平
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