四、企业劳动合同的终止与解除引起的典型争议案例



案例一:劳动合同期满劳动者胁迫企业续订怎么办
案例简介 陈某于 1994 年 7 月与一家制鞋厂签订了为期 4 年的劳动合同,在该厂从事销售工作。1998 年 7 月合同期限 届满。合同期满前一个月,厂方即通知陈某,因销售人员富余,准备与其终止劳动合同。陈某当即坚决要求续订 合同,并说,如果厂方执意要求终止合同,他将通知购货单位取消其经手的即将签订的 10 万元购销合同。该厂 无奈,只好与之续订了为期 3 年的劳动合同。后该制鞋厂提出申诉。 处理结果 劳动争议仲裁委员会经调查后做出裁决: 劳动合同终止执行, 并要求该厂按原合同要求给予陈某一定销售业 绩的提成奖励。 案例评析 陈某通过胁迫手段要求该厂续订的劳动合同显然是无效的。所谓胁迫,根据最高人民法院《关于贯彻执行< 中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》 (试行)第六十八条规定: “以给公民及其亲人的生命健康、名誉、 荣誉、财产等造成损害,或者以给法人的名誉、荣誉、财产等造成损害为要挟,迫使对方作出违背真实的意思表 示的,可以认定为胁迫行为” 。陈某以取消 10 万元的购销合同为要挟,胁迫鞋厂续订的劳动合同为无效合同,该 劳动合同从续订之日起就不具法律效力。 该制鞋厂在劳动合同期满后,因厂内富余人员较多,提出终止与陈某劳动合同完全符合法律规定。我国《劳 动法》第二十三规定,劳动合同期满,或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。如果一方 需要续订劳动合同,应当遵照《劳动法》第十七条的规定,订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致 的原则,任何一方无权强迫对方续订劳动合同。
案例二:职工依法辞职,用人单位不得扣押其档案
案例简介 1995 年 7 月 1 日,梁某大学毕业后与北京某股份公司签订了为期 5 年的劳动合同,合同期限自 1995 年 8 月 1 日至 2000 年 7 月 30 日,但合同中未约定违约金条款。1998 年 6 月 5 日,梁某为了寻求个人发展,向公司提出 辞职。并于当日提交了辞职报告,要求公司将个人档案转移到人才交流中心。公司以合同未到期为由,拒绝为梁 某办理档案转移手续。7 月 6 日,梁某遂向劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求单位为其办理档案转移手续。 处理结果 劳动争议仲裁委员会受理此案后,经调查,认为梁某提出此项请求符合法定程序,应予支持,并要求该公司 立即为梁某办理档案转移手续。 案例评析 劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》规定,劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单 位,既是解除劳动合同的程序,也是解除劳动合同的条件。劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位,解除劳 动合同无需征得用人单位同意。超过 30 日,劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续,用人单位应予以办 理。但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的,应依据有关法律、法规、规章的规定和 劳动合同约定,由劳动者承担赔偿责任。 本案中,梁某按照规定,提前 30 日向单位提出辞职,要求解除劳动合同,从程序上说是完全合法的。同时, 双方在劳动合同中为约定违约金条款,且本案中,该公司也未提供梁某辞职后给企业造成损失的证据。因此,按 照有关规定,该公司应无条件及时为梁某办理档案转移手续。 《企业职工档案管理工作规定》第十八条也规定,企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等, 应由职工所在单位在一个月内将其档案转交新的单位或户口所在地的街道劳动(组织人事)部门。梁某通过合法
程序辞职后,公司无权对其个人档案任意扣押,个人档案必须随职工个人的流动而流动。
案例三:劳动合同期满未办理终止手续应视为续订合同
案例简介 1994 年 5 月,孙某与某合资企业签订了两年期限的劳动合同。1996 年合同期限满后,在合同内容不变的情 况下,公司发表格,由孙某提出申请,公司批准,双方每两年续签一次合同。1997 年 9 月,孙某因工作压力过 大而递交了辞呈,但公司未予批准,并极力挽留。为此,孙某又收回了辞职申请。1998 年 5 月,又到了续签劳 动合同的时间,但公司并未提出终止或续签合同的要求,此时孙某也再无辞职之意。1998 年 8 月,公司进行人 员调整,因孙某曾提出辞职为由,便终止了孙某的劳动合同,并从 9 月份起,公司停发了孙某的工资。孙某力争 无果,遂申请劳动争议仲裁,要求与该公司补签劳动合同,由公司补发其被停止工作期间的全部工资。 处理结果 公司自裁决生效之日起十日内与孙某续签劳动合同,并补发孙某 1998 年 9 月、10 月两个月的工资。 案例评析 本案是一起因终止劳动合同引起的劳动争议,争议的焦点是企业终止孙某的劳动合同是否合法。我国《劳动 法》第十七条规定, “订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则。 ”可见,是否续签劳动合同, 应当由双方平等协商。 本案中,公司在双方合同期满时并未与孙某办理终止合同手续,而是在双方事实劳动关系存续一段时间后, 才提出终止以前的劳动合同,这种做法不符合法律规定,也缺乏平等协商的程序。按照劳动部《关于实行劳动合 同制度若干问题的通知》 (劳部发【19
  96】354 号)第十四条规定, “有固定期限的劳动合同期满后,因用人单位 的原因未办理终止或续签手续而形成事实劳动关系的,视为续订手续。由此工地劳动者造成损失的,该用人单位 应当依法承担赔偿责任。 ”由此可见,公司在与孙某形成事实劳动关系期间终止劳动合同的做法不当,停发孙某 的工资也是错误的。
案例四:企业终止无固定期限劳动合同引发的纠纷
案例简介 黄某于 1995 年 8 月 2 日与某合资企业签订了无固定期限劳动合同。 合同约定, “双方提前一个月通知对方终 止劳动合同,依据《劳动法》的规定支付经济补偿金。 ”黄某在聘任期间的工资为每月 2500 元。1998 年以后, 由于企业管理混乱,经营状况不良,遂于 1998 年 7 月 5 日对黄某作出了终止劳动合同的通知。通知称,鉴于公 司目前的经营状况和原签订的劳动合同中的约定,现提前一个月通知你与公司的劳动合同将于 1998 年 8 月 5 日 终止。接到通知后,黄某要求公司支付 7500 元的经济补偿金。公司以劳动合同有约定为由,拒绝了黄某的要求, 于是黄某向地方劳动争议仲裁委员会提起申诉。 处理结果 劳动争议仲裁委员会经过调查后认为,合同约定的“提前一个月 通知对方终止合同无须支付经济补偿金” 的条款无效,公司应按黄某在改单位的工作年限(3 年)发给 3 个月的经济补偿金,计 7500 元。 案例评析 《劳动法》 第二十三条规定, “劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现, 劳动合同即行终止。 ” 劳动部发【19
  95】309 号《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第三十八条规定, “劳动合 同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止,用人单位可以不支付劳动者经济补偿。国家 另有规定的,可以从其规定。 ”但是,劳部发【19
  95】309 号第二十条又规定, “无固定期限的劳动合同不得将法 定解除条件约定为终止条件,以回避解除劳动合同时用人单位应支付劳动者经济补偿的义务。 ”
本案中,该合资企业正是把法律规定的提前 30 日解除劳动合同的程序当作了终止合同的约定条件,这是一 种回避法律义务的行为,劳动合同中的这种约定显然无效。
案例五:合同期满企业无法追索培训费
案例简介 1995 年 2 月 1 日,薛某与华东某机电公司签订了为期 4 年的劳动合同。1996 年 5 月,单位为上新项目排薛 某外出培训 6 个月,培训费花去了 3 万元。培训结束后,单位任命薛某为公司技术攻关组组长。1999 年 1 月 31 日,合同期满。薛某因寻求个人发展,提出与单位终止劳动合同。单位认为,薛某是生产骨干,一旦离去,将给 企业造成很大的经济损失,就提出双方续签劳动合同,并且声称,如果终止合同,薛某必须将 3 万元培训费偿还 企业。薛某不服,遂提起申诉。要求与企业办理终止劳动合同手续,将档案移交到人才服务中心。 处理结果 仲裁委员会经过调查后, 对企业要求薛某偿还 3 万元培训费用的请求不予支持, 并要求企业立即办理终止劳 动合同手续。 案例评析 《劳动法》第二十三条规定:劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。 本案中,薛某与企业的劳动合同期满后,双方的劳动关系已经终结。如果想继续维持劳动关系,就必须在协商一 致的基础上续订合同,企业以索要培训费为条件相威胁,显然是不妥的。其理由是:一是双方未在劳动合同中对 培训费用作出约定,也没有专项培训协议,薛某的培训是企业派出的,不承担支付培训费的义务;二是对职工进 行培训,是企业提高劳动生产率的手段,是一种企业行为。培训所需经费,除有特别约定,企业无权要求员工支 付。 在此提醒用人单位, 对职工进行培训时, 应签订培训协议, 约定双方的权利义务, 企业利益才不会受到侵害。  

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