人力资源有关劳动合同的典型案例



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有关劳动合同的典型案例
案例
  1:
错把劳务合同当劳动合同
[案情与问题] 案情与问题] 袁某,某市一村民。1997 年 1 月,袁某所在村(以下称乙方)与该市国有企业(以下称甲方)签订了为期一 年的“劳务协议书”。该协议书约乙方派务工人员 30 名(袁某列在其中)到甲方从事装卸、搬运、绿化工作; 甲方按乙方务工人员的实际出勤天数计发工资(男工每天
  6.50 元)于当月将务工人员工资汇至乙方,由乙方 发放;还以务工人员月工资总额
  30%的比例,当月付给乙方作为劳动保护费用、小型工具费、医疗费、伤假 工资、伤残工资、死亡抚恤金及善后处理等有关全部费用;甲方不承担任何费用和经济责任。1997 年 11 月, 袁某在甲方某车间配合车工加工部件的搬运过程中,受重伤。事后甲方为治疗袁某的伤,在随后的 9 个月支 付医疗费 5 万余元。1998 年 10 月,袁某要求甲方落实工伤保险待遇时与企业发生争议,袁某向当地劳动争议 仲裁委员会提出申诉。 [分析与处理] 分析与处理] 劳动争议仲裁委员会裁决驳回袁某的申诉请求。本案中甲方与乙方签订的为期一年的“劳务协议书”系 劳务合同而非劳动合同。袁某作为乙方输出到甲方的务工人员,袁某与甲方之间并无劳动关系,而是平等的 一般民事主体。因此,袁某在甲方务工期间发生工伤,其待遇应由劳务合同当事人按照“劳务协议书”约定 的内容协商解决。如果协商不成,可直接诉于人民法院。
案例
  2:
不符合应聘条件引发的劳动争议
[案情与问题] 案情与问题] 1997 年 3 月,某机械设备厂欲招聘一名机械设计师。王某(男,37 岁)应聘后,与厂方签订了为期 3 年 的劳动合同,未约定试用期。一个月后,厂方发现王某根本不能胜任工作,便书面通知与其解除劳动合同。 王某不服,诉至劳动争议仲裁委员会,要求仲裁。经劳动争议仲裁机构调查:当时该机械设备厂因生产需要, 欲招聘一名有机床设计工作经验,且掌握机床电气原理和机床维修知识的机械设计师。王某得知此事后,于 是到该厂应聘。当时他自称自己完全符合该厂所提出的招聘条件,不但具有 8 年从事机床设计工作的经验, 而且精通各种机床的电气原理和维修知识。厂方听了王某的的自我介绍后,便与其签订了为期 3 年的劳动合 同,约定的工作岗位为机械设计师。一个月后,厂方在工作中发现,王某不但不能胜任机床设计工作而且连 进行该项工作的基本常识都不懂。于是,厂方便怀疑王某应聘时的自荐材料。经过调查得知,王某的自荐材 料纯属虚构,他高中毕业后,?直在一家国有企业当机床维修工人,并不懂机械设计。进该机械设备厂前, 他刑满释放,在社会上游荡。厂方在获悉了王某的真实情况后,决定与其解除劳动合同。 [分析与处理] 分析与处理] 劳动争议仲裁委员会确认王某与机械设备厂订立的劳动合同无效,厂方胜诉。根据《劳动法》第 18 条的 规定:“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同”为无效劳动合同。“无效的劳动合同,从订立的时候起, 就没有法律约束力。”王某为了达到与该机械设备厂签订劳动合同的目的,隐瞒了真实情况,谎称自己“具 有 8 年从事机床设计工作经验,精通各种机床的电气原理和维修知识。”这种做法属欺诈行为,因而他与企 业订立的劳动合同为无效合同。无效劳动合同,从订立时起,就没有法律约束力。
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案例
  3:
员工辞职引发的培训费纠纷
[案情与问题] 案情与问题] 1998 年 6 月,某合资企业诉董某在合同期内接受厂方的培训后不辞而别,并带走技术资料,要求董某赔 偿培训费和给企业造成的经济损失,退还技术资料。经查,1997 年 10 月,董某被该企业招聘,双方签订了 4 年的劳动合同。合同中约定: “试用期 8 个月;若乙方(劳动者)被甲方(用人单位)送外学习培训必须安心 在甲方工作,擅自违约应赔偿培训费,并不得出卖、转让甲方技术资料。”合同签订后,企业因生产需要, 送董某到广州学习技术,回厂后从事车间管理与技术工作。但合同履行 7 个月后,董某受某市同行厂家高薪 诱惑,不辞而别,并声称:试用期内有权解除合同;学习培训获得的技术资料是自己劳动所得。企业经多方 努力无效,遂申诉到劳动争议仲裁委员会。 [分析与处理] 分析与处理] 劳动争议仲裁委员会仲裁庭审理后认为,《劳动法》第 21 条规定:“劳动合同可以约定试用期。试用期 最长不超过 6 个月。”董某与企业签订劳动合同约定 8 个月试用期已超出《劳动法》规定的最长试用期限, 因此,此约定无效,试用期应按 6 个月执行。《劳动法》第 19 条规定:“当事人可以协商约定其他内容”。 这就是说,双方在合同中约定的内容,如果未与法律法规相抵触,就应作为双方行为的规范。董某与企业在 合同中就学习培训和不得出卖转让技术资料作了约定,是有效条款,董某擅自违反,应承担赔偿责任。同时, 技术资料不是董某的发明创造,是通过企业出资在培训中获得,董某声称是自己劳动所得也是错误的。 据此劳动争议仲裁委员会作出裁决:董某赔偿企业培训费及经济损失共计 2 万元,把技术资料退还给企 业,双方解除合同。
案例
  4:
试用期解除劳动合同应慎重
[案情与问题] 案情与问题] 小建与某公司签订了为期两年的合同,并在合同中约定了 3 个月的试用期。在 2 个半月后,公司突然通 知他明天不用上班了。小建请公司拿出解除合同的理由,公司说,你不符合公司的要求。说到后来,公司干 脆说:你在试用期,解除合同要什么理由?小建请公司把上述说法写进解除合同的协议,公司中了圈套,真的 落了笔。小建向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求公司维持劳动关系。原来小建是个极有心计的人, 他向仲裁庭提供了几份有力的证据:公司招聘时对他这个岗位的具体要求的广告、他与公司签订的合同中关 于岗位的要求、公司岗位责任制对他这个岗位的考核要求,他在两个半月中完成工作的量、质与公司岗位责 任要求的对比……他提供的证据证明自己完全符合公司招聘录用的条件,公司不能以试用期为名解除与他的 合同。相反,公司在这些有力的证据面前显得苍白无力,无法证明小建不符合录用条件。结果当然是小建赢 了官司,仲裁庭裁定公司不得解除合同。 [分析与处理] 分析与处理] 劳动者在试用期内的地位很脆弱,不少用人单位利用试用期侵害劳动者的合法权益,其主要表现在:不 签劳动合同、单独签订所谓的“试用合同”、随意决定试用期期限、有意拉长试用期、在试用期随意解除合 同等。在这些违法违规的行为中,对于前四种行为,法律法规有相当明确的规定,劳动者可以依据法律法规 的规定通过劳动检察、劳动仲裁等方法来自护自己的合法权益,而对用人单位在试用期随意解除合同的行为, 更多的人是自认倒霉。其实这种认识是片面的,在这个问题上,劳动者也有办法保护自己的合法权益。 在试用期内,用人单位要解除合同并非是无条件的,必须证明对方不符合录用条件。因此劳动者要想在
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试用期不被随意炒鱿鱼,就必须证明自己符合录用条件。从小建的成功经验中,我们可以知道,证明自己符 合录用条件,可以从以下几方面着手搜集证据: 其一,用人单位在招聘时对岗位的招聘要求(如果是公开媒体的广告,您可以将它拷贝下来;如果是现场 招聘,您可以抄录下来)。这是最主要的依据。 其二,劳动合同对你的岗位的要求。要想使这点成为证据,就要求你在与单位签订合同时,尽可能把岗 位描述写得详细些,而不是没有任何说明的干巴巴的岗位名称。如果合同写得不明确,你可以利用单位有关 的规章制度来证明你的岗位要求(最好有具体的质量与数量的要求)。 其三,你在试用期内工作数量与质量的记录。在这一点上你更要做个有心人,因为有的工作是无法用数 量来衡量的,你可以把自己与同一岗位的人做个对比,用来证明你在这个岗位上是称职的,是能够胜任的。
案例
  5:
劳动合同自动延长时劳动关系如何认定? 劳动合同自动延长时劳动关系如何认定?
[案情与问题] 案情与问题] 郑小姐于 1996 年 10 月应聘到某计算机厂工作。其与厂方签订的劳动合同中规定:合同期限为两年,到 期后,若双方无异议,合同自行延长。 当时,计算机厂正与一家外国公司共同筹建电脑公司(合资企业)。由于从事筹建工作的人员不足,计算 机厂便派郑小姐前去参加电脑公司筹建工作。电脑公司成立后,又让郑小姐留在电脑公司任销售经理。 三年后,郑小姐怀了孕,7 个月时,因销售任务重,体力吃不消,电脑公司领导提出,希望暂时为其调 整岗位或分配适当的工作。但电脑公司领导拒绝了郑小姐的这一请求,并对她言称“你要能干,就干;不能 干就辞职”。郑小姐认为电脑公司的做法,违反了劳动法中对女职工进行特殊保护的条款,侵犯了她的合法 权益,于是决定向劳动争议仲裁委员会提出申诉。但是郑小姐突然想起,自己是与计算机厂签订的劳动合同, 并未与电脑公司订立劳动合同。因此,她以劳动合同中的甲方??计算机厂为被诉方进行了申诉。 可是计算机厂认为,计算机厂虽然与郑小姐签订过劳动合同,但她的两年期合同早已期限界满,双方现 已无任何关系。尽管郑小姐未与电脑公签订劳动合同,但几年来一直在那里工作,说明她与电脑公司存在着 事实劳动关系,因此,她应以电脑公司,而不是以计算机厂为被诉方来提出仲裁申请。 郑小姐不同意计算机厂的说法,她认为:自己是与计算机厂签订劳动合同后,被派到电脑公司工作的。 合同规定的两年期限虽已届满,但因末办理过终止手续,按照合同规定,合同应属于自行延长。自己现在仍 与计算机厂有合法的劳动合同关系,所以计算机厂应是本案的被诉方。郑小姐与谁有劳动关系呢? [分析与处理] 分析与处理] 劳动法规定:“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。建立劳动关 系应当订立劳动合同。”由此可以看出,劳动法对劳动关系的建立是以义务性规范的形式表示的。 本案中的劳动关系完全可以根据劳动合同来判断,即郑小姐与计算机机厂有劳动关系。计算机厂与郑小 姐签订劳动合同后,将她派到了电脑公司工作。实质上,意味着郑小姐在电脑公司工作是计算机厂为其安排 的工作岗位。郑小姐与电脑公司之间的关系,相当于借用(调)关系,而不是劳动关系。另外,郑小姐与计算 机厂的两年期劳动合同虽已过期,但在合同期满时,双方均没有终止此合同的意思表示,可视为“双方无异 议”。按合同约定,此合同已“自行延长”。也就是说,到目前为止郑小姐一直与计算机厂维系着合法的劳 动合同关系。 因此,作为劳动合同当事人中用人单位的计算机厂,应当负责承担为郑小姐提供孕期劳动保护的法定义
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务。
案例
  6:
能否用解除劳动合同来规避经济补偿金? 能否用解除劳动合同来规避经济补偿金?
[案情与问题] 案情与问题] 佟女士到某日本独资公司工作已经 8 个月了,与她同时进公司的其他员工, 工作上都早已能独挡一面了,惟独她还不能够胜任本职工作,她十分着急,经常利用业余时间补习业务,可 收效甚微。公司领导认为,佟女士虽然干活儿比较笨,但工作态度还是认真的,于是决定给她一次提高技术 水平的机会,让她脱产 3 个月,去参加技术培训。 佟女土也真是不争气,参加完 3 个月的技术培训,回到公司仍然不能胜任本职工作。公司领导对她彻底 失望了,作出了 30 日后与她终止劳动合同的决定。 “总经理,公司跟我订的劳动合同是无固定期限的,怎么能现在就终止呢?”很显然,佟女士不愿离开 公司。 “不
 

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