人口特征,劳动关系对在职培训影响的实证分析3



人口特征 、 劳动关系对在职培训影响的实证分析
刘    冰 陶海青
       【摘 要】 文章利用浙江省 6 县市企业职工的调研数据 , 分析了人口特征和劳 动关系特征对劳动者获得企业提供的培训机会的影响 。主要结论是 : 农村转移劳动 力获得企业培训的概率比城市劳动者低
  5. 8 个百分点 ; 计量分析的结果表明农村转 移劳动力受教育程度较低 、 劳动合同的签约率较低 、 从事的主要工作岗位是一般员工 是造成城乡劳动者获得培训差异的主要原因 。文章认为 , 在短期应通过劳动合同保 证雇佣关系的稳定性 ,在长期应该加大对农村的教育投入 ,才能逐步消除城乡劳动者 在获得职业培训机会方面的差异 。 【关键词】 农村转移劳动力     在职培训   发生概率   影响因素 【作     冰   者】 刘 浙江大学经济学院 ,博士研究生 ; 陶海青   浙江财经学院经 济与国际贸易学院 ,副研究员 。
改革开放 30 年来 ,规模宏大的农村劳动力转移不仅对中国近 30 年的经济高速增长发挥 了重要作用 ,而且转移劳动力获得的工资性收入大大提升了农村人口的生活水平 。但是 ,农村 劳动力转移的进一步推进面临新的挑战 ,技术进步和产业结构的升级使得第二 、 三产业对就业 者的能力提出了较高的技能要求 ,农村劳动力由于受教育水平普遍偏低 ,且没有从事非农产业 的经验 ,越来越不适应经济发展的要求 。熟练工人和高技能人才的短缺不仅阻碍中国产业结 构的升级和长期经济的高速发展 ( 潘士远 ,20
  06) ,同时也妨碍了农村富余劳动力持续地向城市 和非农产业转移 ( 蔡  ,2007 ; 史清华 、 徐翠萍 ,2007 ) 。在这样的背景下 , 提升农村转移劳动力 的职业技能已经刻不容缓 。农村劳动力在转移的过程中是否通过在职培训获得了职业技能的 提升 ,他们是否获得了和城市就业者相同的培训水平 ,哪些因素影响培训水平的提高 ? 本文基 于浙江省 6 县市调研数据的实证分析 ,试图对上述问题做出初步的回答 。 人力资本投资理论认为 ,虽然培训对工人的收入和生产力有显著的正向影响 ,但并不是所 有工人都能获得同等的培训机会 。从个体的因素来看 ,获得培训的机会受到人口特征 、 劳动关 系特征等方面的影响 ,人口特征包括种族 、 、 性别 年龄及受教育程度等 ,劳动关系方面的特征包 ①。 括合同的时限 、 集体谈判能力等 从人口特征来看 , 大部分的研究表明 , 男性比女性获得更多的在职培训 ( Duncan 等 ,1979 ;
   3   基金项目 : 本文是教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目 “建立城乡统一的劳动力市场 , 实现城乡劳
( 动者平等就业研究”项目号 :06J ZD00
  14) 和浙江省哲学社会科学规划课题 “劳动力流入地政府提供均等 ( 化就业服务的对策研究”项目号 :08 HZC313Z) 的研究成果 。
  ①   除个体因素外 ,员工在职培训发生的概率还与所在企业的规模及行业特点相关 。本文所采用的数据严格
遵循随机抽样的原则 ,获得了来自不同规模 、 不同行业的劳动者数据 ,即使没有对企业规模等特征做出严 格的控制 ,也不失去分析结果的广泛代表性 。
·5 6 ·
3
人口特征 、 劳动关系对在职培训影响的实证分析  
Alto nji 等 ,1991 ; Pischke ,20
  01) , 年龄的增长则对员工获得培训的机会有负面的影响 。在国
外 ,种族差别导致的培训差异也受到了特别的关注 ,Duncan 等 ( 1979 ) 和 Lillard 等 ( 1992 ) 的研 究表明 ,白人员工比黑人员工受到培训的概率高 。由于学校教育与在职培训的前后相承的关 系 ,受教育水平对培训获得有重要影响 ,Mincer ( 19
  88) 的研究发现受教育程度越高 , 所获得的 培训也越多 。L ynch ( 19
  93) 指出 ,拥有大学文凭的人往往更容易获得培训的机会 ,而一线生产 工人 ,尽管他们很需要培训来提升技能 ,但事实上他们获得培训的机会很少 。工作经验也被当 作一个重要的决定因素进行 讨论 , 但研究结论却大相径庭 。Duncan 等 ( 1979 ) 和 Pischke ( 20
  01) 的研究认为 ,工人的工作经验是员工参与企业培训的决定因素 。 从劳动关系特征来看 ,西方培训理论的文献主要关注劳动合同与集体谈判能力两方面的 影响 。劳动合同保证了雇佣关系的稳定性 , 从而为企业和个人双方带来了从培训投资中获得 回报的稳定预期 。Loewenstein 等 ( 19
  97) 发现 ,企业并不会在雇佣关系开始的时候提供大量培 训 ,企业提供的培训随着任职期的延长而不断增加 。在西方国家 ,集体谈判能力的大小往往与 工会组织的力量强弱相联系 ,在工会组织扮演重要角色的德国 、 瑞典等国 , 不仅具有较高的工 资水平 ,而且工会组织的成员也有更多的机会获得培训 。
一 、调查情况概述
本文所使用的数据 ,主要来自于浙江大学劳动保障与公共政策研究中心于 2007 年 4 ~ 5 月在浙江省进行的企业问卷调查和职工问卷调查 。课题组先随机抽选了杭州市西湖区 、 桐乡 市、 慈溪市 、 义乌市 、 遂昌县 、 乐清市等 6 县市 、 区为调查地点 ,在每个调查地区抽选 50 家企业 , 每个企业再分别抽选
  10~30 名职工为调查对象 。问卷调查表由课题组负责设计 ,浙江省总工 会负责发放和回收 。本次调查共发放企业问卷 300 份 ,职工问卷 6 000 份 。最终企业问卷回收 205 份 ,其中有效问卷为 189 份 , 回收率和有效率分别为
  68. 3 \\\% 和
  90. 0 \\\% 。职工问卷回收 4 357份 ,其中有效问卷为 3 749 份 ,回收率和有效率分别为
  72. 6 \\\%和
  86. 1 \\\% 。 ( 一) 调查对象所在企业的总体特征 本文主要基于职工数据进行分析 ,但为了从总体上了解样本来源的总体背景 ,有必要对企 业的总体特征进行简单的介绍 。在所调 表
  1  所调研企业的规模和性质分布 研的企业中 ,从企业的规模看 , 中小型企 业是主体 , 占
  92. 6 \\\% ; 从企业性质看 , 主 要是民营或集体性质的企业 , 占调查总 数的
  85. 7 \\\% ( 见表 1 ) ; 从行业背景看 , 主 要来自制造业 ,从事电器、 电子元件、 服装 家纺、 印刷、 化工等产品的生产制造 ,在取 得有效数据的 189 家企业中 , 仅有 17 家 企业来自贸易、 运输等第三产业。
( 二) 培训的测度
类  别 企业规模   小型企业 ( 300 人以下)   中型企业 ( 3
  00~1999 人)   大型企业 ( 2000 人及以上)   总计 企业性质   国有企业和国有控股企业   集体企业   非国有的股份公司和有限责任公司   私营企业 ( 包括个体企业)   外资 、 港澳台资企业   总计 划分标准 。
102 73 14 189 19 73 64 25 8 189
  54. 0
  38. 6
  7. 4 100
  10. 0
  38. 6
  33. 9
  13. 2
  4. 3 100
企业数 ( 家) 比例 ( \\\%)
在本研究中 , 培训的获得是关注的 焦点 。但对培训水平的测度一直是困扰
to nji 等 , 19
  91) , 我们的调查问卷分别从
在职培训的实证研究中的主要难题 ( Al2
   : 企业规模的划分根据国家统计局关于制造业的规模 注
·5 7 ·
  中国人口科学   2008 年第 6 期
“是否参加了培训” “培训的天数” 和 两个角度进行了测度 ,前者得到培训的发生概率 ,后者简单 的度量了培训的水平 ,并设计了 “培训内容” 培训成本的分担” 培训效果的个人评价” 、 “ 、 “ 等辅 助问题 。 表
  2  在职培训的时间和主要内容    在所有被调查对象中 , 参加过企业 培训时间长短 频数 频率 培训的主要内容 培训的员工为 1 868 人 , 占
  49. 8 \\\% , 这个
  0.
  5~2 天 459
  24. 6 岗前培训 、 安全消防 比例比同类调查得到的数据稍高 。但我
  3~7 天 991
  53. 1 财会 、 电脑 、 企业管理 、 营销 们通过对 “培训内容” 的分析可以清楚地
  8~15 天 213
  11. 4 操作 、 生产管理 看到 ,培训中
  1~2 天的岗前培训占有相
  16~30 天 137
  7. 3 专业技能 、 CAD 制图 、 中级技工 当大的比例 ( 见表
  2) ,岗前培训主要介绍 31 天以上 68
  3. 6 中层管理 、 软件操作 、 高级技工 企业的规章制度等 , 很少涉及业务技能 , 总计 1868 100 还不能算严格意义上的职业培训 , 如果 剔除这一部分 ,那么培训的发生率降为
  37. 5 \\\% 。表 2 总结了调研数据中培训发生的时间长 短 ,从中可以看出 ,企业大多青睐
  3~7 天的短期培训 ,这在企业追求利润和提高员工素质之间 是一个现实可行的选择 。当然 ,我们统计的仅仅是企业中所发生的正式培训 ,而许多工种是可 以通过长期的 “干中学” 等非正式的学习方式丰富其职业技能的 。但经验表明 , 要培养一名合 格的中级工人 ,需要花费正式培训的时间在
  30~60 天左右 ,培养一名合格的高级工人 ,正式培 训的时间在
  60~180 天左右 ,从这个意义上说 , 我们的调研数据所显示出培训数量 , 尤其是针 对一线生产工人的培训数量是显著不足的 。 虽然 Becker ( 19
  62) 在其经典文献中从理论上论述了完全竞争条件下 ,企业所提供通用性 培训不可能发生 ,但由于通用性技能和企业专用性技能具有互补性 , 能提高员工的生产效率 , 并且在劳动力市场不完全的情况下 , 企业可以通过压缩的工资结构获得对培训费用的弥补 ( Acemoglu 等 ,19
  99) ,因此 ,企业是有积极性为自己的员工提供通用性技能培训的 。在我们的 调查数据中 ,由企业承担全部费用的为 1 487 人 , 占所有培训的
  79. 6 \\\% , 而且从表 2 中已经看 到 ,企业所提供的培训大多是具有通用性特征的技能 ,极少数具有行业专用性 ,比如制冷技术 、 印刷 、 化工分析 、 锅炉操作等 ,但很难发现完全属于企业专用性的技能 。 ( 三) 城乡劳动者获得培训的差异 我们的研究还关注具有不同户口性质的劳动者是否获得了相同水平的培训 。在我们的数 据中 ,1 721 人为农业户口 ( 占
  45. 9 \\\%) ,1 629 人为非农业户口 ( 占
  43. 5 \\\%) , 有 399 人未填写相 关信息 ( 占
  10. 6 \\\%) 。在我们的样本中 , 非农业户口的劳动者比例比其他调研数据偏低 , 如劳 动和社会保障部的数据显示 ,2004 年农民工已占企业员工总数的
  59. 8 \\\% ①。从地域来源来 看 ,3 749名职工中除去未填户口所在地的 68 人 ,本地人口有 2 267 人 , 外来人口 ( 本县市外) 有 1 414人 ,分别占
  60. 5 \\\%和
  37. 7 \\\% ,其中本县市人口是主体 。这主要是由于我们选择调研的企 业大多位于县级城镇中 ,与一些中心城市相比 , 这些小城镇吸引外来人口的能力较弱 , 因此就 业人员以本省 、 本县市人口居多 。我们的调查数据显示 ,本县市的劳动力比外来劳动力获得培 训的概率高出
  4. 4 个百分点 ,具有非农户口的劳动力比具有农业户口的劳动力获得培训的概 率高出
  5. 8 个百分点 ( 见表
  3) 。我们推测劳动力所具有的城乡身份差别及地域来源差别是影
① 其中 ,珠江三角洲地区的比重高达 74 \\\% , 闽东南地区为 71 \\\% , 长江三角洲地区为 59 \\\% , 环渤海地区为
49 \\\% ,中西部地区为 43 \\\% 。
·5 8 ·
人口特征 、 劳动关系对在职培训影响的实证分析  
响培训的获得的重要因素之 一 。下面的实证分析将对这 一推测进行检验 。

  3  在职培训的发生概率 参与培训 人数 ( 人) 全体被调查对象 按户口性质分   农业户口
819
  47. 6 690
  40. 1 212
  12. 3 1721 1868
未参与培训 人数 ( 人)
1448
缺省值 人数 ( 人)
433
总计 人数 ( 人)
3749
二 、计量模型分析及 实证结果
比例 ( \\\%)

  49. 8
比例 ( \\\%)

  38. 6
比例 ( \\\%)

  11. 6
   一) Probit 模型中的变 (   非农业户口 871
  53. 4 607
  37. 3 151
  9. 3 1629 量描述 按地域来源分 从上面简单的统计分析   本县市 1097
  48. 4 916
  40. 4 254
  11. 2 2267 本县市以外 746
  52. 8 507
  35. 8 161
  11. 4 1414 中 ,我们看到城乡劳动 者获   得企业提供培训的机会并不 表
  4  变量定义 相同 , 那么到底是什么 因素 变  量 定  义 影响了在职培训的获得呢 ? 培训的发生概率 1 为过去 3 年内参加过企业组织的培训 ;0 为没有参加过 下面我们使用 S TA TA
  10. 0 性别 1 为男性 ; 0 为女性 软件 , 通过 Pro bit 模型分析 年龄 劳动者的实际年龄 可 能 的 影 响 因 素 的 作 用 大 受教育水平 1 为小学及以下 ;2 为初中 ;3 为高中 (含职高 、 、 ) ; 中专 技校 4 为大专 ;5 为大学本科 ;6 为研究生及以上 小 。表 4 总结了我们所用到 1 为来自浙江省外 ;0 为来自浙江本省 的变量及其定义 , 其中 培训 地域来源 工作年限 从事非农产业工作的时间 的发生概率是我们关注的被 工作岗位 1 为一般员工 ;0 为中层或高层管理者 解释变量 。 更换工作的次数 过去 5 年内
  •  
 

相关内容

人口特征,劳动关系对在职培训影响的实证分析3

  人口特征 、 劳动关系对在职培训影响的实证分析刘    冰 陶海青       【摘 要】 文章利用浙江省 6 县市企业职工的调研数据 , 分析了人口特征和劳 动关系特征对劳动者获得企业提供的培训机会的影响 。主要结论是 : 农村转移劳动 力获得企业培训的概率比城市劳动者低 5. 8 个百分点 ; 计量分析的结果表明农村转 移劳动力受教育程度较低 、 劳动合同的签约率较低 、 从事的主要工作岗位是一般员工 是造成城乡劳动者获得培训差异的主要原因 。文章认为 , 在短期应通过劳动合同保 证雇佣关系 ...

关于高校教师工作价值观与任务绩效关系的实证分析

  关于高校教师工作价值观与任务绩效关系的实证分析资料来源:大学生教育资源摘要: 摘要:以浙江省 8 所高校 356 名专职教师为研究对象,依据 调查问卷,分析了高校教师工作价值观与任务绩效间的关系,得 出了教师的个体特征在工作价值观和任务绩效上有显着差异、 教 师的工作价值观对其任务绩效有显着影响力的结论, 提出了关于 高校人力资源管理的相关建议。 关键词: 关键词:高校教师 工作价值观 任务绩效 个体特征一、引言 高校教帅承担着教学、科研和社会服务的工作职责,他们的 知识层次、智力水平都较高,大 ...

上市公司并购绩效的实证分析

  2010年第12期(总第160期)现代企业文化MODERN ENTERPRISE CULTURENO.12,2010(CumulativetyNO.1 60)上市公司并购绩效的实证分析陈煊,陈炜(辽宁工程技术大学工商管理学院,辽宁葫芦岛125105)摘要:文章以我国2006年发生并购的上市公司为研究样本, 结果发现:样本公司在并购当年的业绩不佳,在并购后一年业 绩有了明显的改善。但在接下去的一年里。业绩又有了滑坡。 这反映出并购绩效的波动性规律。说明我国企业并购效应改善 的持续性不足。 关键词: ...

劳动关系争议案例解析3

  员工不辞而别等于自动离职? 员工不辞而别等于自动离职?曹某于 2008 年 5 月应聘进入广州某公司,双方签订了两年期的劳动合同,约定曹某担任行政助理工 作。入职后,曹某的工作还算顺利,但生性倔强的他与同事的相处并不太融洽。2009 年 3 月,曹某因为 工作上与领导发生了激烈争执,扬言“我不干了”,并一气之下擅自回了家,之后连续几日都没有到公司上 班。公司尝试与其进行联系,但曹某手机却一直处于关机状态。公司遂作出决定,以曹某“自动离职”处 理,对其工资进行结算后打入其工资卡内,并且为其办理了退 ...

劳动关系争议案例解析3

  员工不辞而别等于自动离职? 员工不辞而别等于自动离职?曹某于 2008 年 5 月应聘进入广州某公司,双方签订了两年期的劳动合同,约定曹某担任行政助理工 作。入职后,曹某的工作还算顺利,但生性倔强的他与同事的相处并不太融洽。2009 年 3 月,曹某因为 工作上与领导发生了激烈争执,扬言“我不干了”,并一气之下擅自回了家,之后连续几日都没有到公司上 班。公司尝试与其进行联系,但曹某手机却一直处于关机状态。公司遂作出决定,以曹某“自动离职”处 理,对其工资进行结算后打入其工资卡内,并且为其办理了退 ...

法院受理劳动争议案件实证分析

  法院受理劳动争议案件实证分析一、劳动争议案件表现的主要特征:由于桐庐县非公有制企业“多、小、散、杂”的特点,一些中小企业、特别是家庭作 坊式企业,管理水平参差不齐,用工制度不规范,劳动争议引发的矛盾时有发生。当前桐 庐法院受理的劳动纠纷争议案件主要包括事实劳动关系争议纠纷案件、用人单位拖欠、扣 发劳动者的薪金、欠缴劳动者的社会保险统筹金纠纷案件、劳动合同内容争议纠纷案件、 国有或集体企业改革引发纠纷案件、劳动者辞职引发的赔偿及侵犯商业秘密纠纷案件。主 要特点有以下几个方面:1.非公有制企业劳资纠 ...

三个问题影响劳动关系的和谐稳定

  三个问题影响劳动关系的和谐稳定近几年来,随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快,企业制度改革不断深化, 企业形式和劳动关系日趋多样化,劳动用工领域出现了一些新情况、新问题,劳动者合法 权益受到侵害的现象时有发生,在一些地区、行业和单位甚至相当严重,影响了劳动关系 的和谐稳定。带有一定普遍性的问题主要有以下三个:一劳动合同签订率低,出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。2005 年 全国人大常委会在劳动法执法检查中发现, 中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率 不到 20\%,个体经济 ...

亲密关系对大学生自我效能的影响

  教育管理 Ed uca tion Ad ministra tion ?2009 年 第 12 期(下)总第 339 期中 外 企 业 家亲密关系对大学生自我效能的影响周露霖(武汉大学 哲学院,武汉 430072) 摘 要: 目的: 探究亲子、 密友、 恋人这三种亲密关系对大学生自我效能感的影响。方法: 200 名在校大学生作为研究 以 效度的一般自我效能量表 (GSES 、 ) 成人依恋量表 (AAS- 1996 修订版) 和友谊质量量表对大学生进行 对象, 采用有较好信、 测试。结论: 与一般 ...

修订稿--经济困难时期劳动关系方面的实务

  经济困难时期劳动关系 方面的实务操作惠州市劳动保障监察支队1前言 一、法律依据 二、企业在劳动合同的订立、履行、变更、 解除、终止和续订各阶段的操作 三、企业在减薪、放假、裁员方面的操作 四、企业在不定时工作制、综合计算工时 制、带薪年休假、发放高温补贴、经济补 偿金、劳动规章制度方面的操作 五、工资支付方面的操作2前言2009年,全市劳动保障工作重点抓好“四 力保一行动”,即力保增长、力保就业、 力保民生、力保稳定,全面实施“惠民春 暖行动”。各级监察机构要按照“预防为 主,积极引导,强化服务 ...

刑法诉讼关于劳动关系与劳务关系的区分问题

  萨发生反对萨芬撒反对萨芬萨范 德萨范德萨反对萨芬 撒旦飞萨芬撒旦撒大幅度萨芬撒 关于劳动关系与劳务关系的区分问题 关于劳动关系与劳务关系的区分问题 劳动关系与劳务关系的区分关于劳动关系与劳务关系的区分问题 作者 张金磊 笔者作为一个从事法律实务的工作者, 在办理劳动案件和人身损害案件过程中, 经常会为案件属于劳动关系 还是劳务关系的定性而苦恼,苦恼的原因不单纯在于法律规定的不健全,更在于法律规定的前后矛盾。如定性为 劳动关系,则应当按照劳动争议的程序处理;如定义为劳务关系,则直接走诉讼的途径即可 ...

热门内容

大学生职业规划ppt模板

  前言职业规划的意义1 发掘自我潜能,增强个人实力。 增加目的性与计划性,提升成功的机会。 增加目的性与计划性,提升成功的机会。 发掘自我潜能,增强个人实力。增加目的性与计划性, 增加目的性与计划性,提升成功的机会。23提高应对人力需求市场变化的竞争能力。 提高应对人力需求市场变化的竞争能力。一、明确职业方向 二、自我评估 三、环境评估 四、SWOT分析法 分析法 五、设定职业生涯发展路线 六、备选方案 七、实施、评估与反馈 实施、职业生涯 规划的基 本步骤职业目标: 职业目标: 优秀的中学语文教 ...

湖南省入湘建筑业企业监督管理办法湘建建[2010]136号

  33、关于印发《湖南省入湘建筑业企业监督管理办法》 33、关于印发《湖南省入湘建筑业企业监督管理办法》的通知 湘建建[2010]136 号 各市州建设局(建委、规划建设局),衡阳市、邵阳市建工局,株洲市招标局: 随着经济和社会快速发展,省内各地工程建设规模不断扩大。我省建筑市场坚持开放和公平竞争,不设市场 壁垒,进入我省从事建筑工程施工活动的省外建筑业企业逐年增加、市场份额逐步增大,据统计:2009 年在我 省施工的省外企业达 230 家、施工总建筑面积 8600 余万平方米。全国各地的建筑业企 ...

人事??周冰青

  行为规范(非班员类) 行为规范(非班员类)评分标准被考核人姓名:周冰青 考核人姓名: 考核期限:从 年 评分等级 1分 评分项目 以下两项只要具有 1 项即成立: -正常情况下,当月 完成工作量<3 分栏 工作量的 95\%; - 违反合法用工要 工作量 求的 2 项 以下两项只要具有 1 项即成立: -正常情况下,3 分栏 工作量的 95\%≤当月 完成工作量<3 分栏 工作量的 100\%; -违反合法用工要求 1 项 正常情况下按时保质完成以下工作: -按办公会议督导单及时完成人员调 动工 ...

河南汉威电子股份有限公司第一届董事会第十一次会议决议公告

  证券代码:300007证券简称:汉威电子公告编号:2010-004河南汉威电子股份有限公司 第一届董事会第十一次会议决议公告本公司及其董事、监事、高级管理人员保证公告内容真实、准确和完整, 公告不存在虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏。河南汉威电子股份有限公司(下称“公司” )第一届董事会第十一次会议于 2010 年 3 月 4 日在公司会议室以现场方式召开,会议通知于 2010 年 2 月 21 日 以邮件或传真方式送达。应参加董事 9 人,实际参加董事 9 人。本次会议举行 与召开符合《公司法 ...

产品销售合同范本

  文章整理人: 文章整理人: 整理时间: 整理时间:肖邦的忧伤 公园前 209 年产品经销合同甲方: 乙方: 鉴于双方在平等自愿的基础上就甲方委托乙方作为上述产品的 如下: 第一条:定义 一、产品 本协议中所称“产品” ,系指 二、地区 本协议中所称“地区” ,系指 三、商标和专名 本协议中所称“商标”和“专名” ,系分别指____(商标的全称和专名的全称) 。指定产品的 中文名称: 第二条:经销权 甲方兹给予乙方以“商标”和“专名”向“地区”内客户总经销“产品”的权利。 第三条:专管权 一、交易 ...