企业员工培训方案的设计与探讨



企业员工培训方案的设计与探讨 【摘要】 文章从介绍培训的概念及理论研究的发展入手, 分析了培训及培训方案设计的重要 性, 接着进行培训需求的企业分析、 工作分析、 个人分析, 通过培训需求分析确定培训目标, 以培训目标为指南, 对培训方案的其它各组成要素进行分析, 指出设计培训方案时应着重于 哪些方面,根据具体情况择优处理,确定一个初步方案,再对培训方案评估修改,最终制定 出一个有效的培训方案。 【关键词】企业培训;培训方案;培训目标 随着社会的飞速发展,在企业的人、财、物、信息四种资源中,人们越来越广泛地认识 到人的重要性, 以人为本的理念已经深入人心, 美国知名管理学者托马斯 彼得斯曾说: “企 业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作” 。员工是企业的血 液,他或者使你的事业轰轰烈烈,或者使你碌碌无为。企业的竞争根本就是人才的竞争,对 此所有的企业管理者已经达成共识。通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德斯隆曾经说过: “把我的资产拿走吧! 但是请把我公司的人才留给我, 五年后, 我将使拿走的一切失而复得” 。 企业间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位,以现代社会中人们掌握的科学、技术、专 业知识的特点为主要标志, 但系统地掌握多门专业知识的复合性人才更受重视, 也更受企业 的亲睐, 而传统的学校教育是无法做到的, 它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身 的发展。 我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥 补自身知识的缺陷。社会在飞速发展,不断变化的环境也客观要求,社会中的每一个成员时 时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。 企业的竞争归根结底在于人才的竞争, 而适应于社 会发展的人才来源于 “活到老, 学到老” 接受终生培训的员工之中。 认识到了培训的重要性, 并不等于就能做好培训工作,因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案,不 一定有好的培训效果,但要有好的培训效果,则必须要有好的培训方案,如何设计有效的培 训方案,也正是本文所要探讨的。 一、培训理论的研究及发展 培训:是指企业为适应业务及培育人才需要,用补习、进修、考察等方式,进行有计划 的培养和训练, 使其适应新的要求不断更新知识, 拥有旺盛的工作能力, 更能胜任现职工作, 及将来能担任更重要职务,适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干 部结构等方面的深刻变化。 培训: 是指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动, 是与工作有关的任何形式的教 育。 培训: 是指创造一个环境, 使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切 相关的知识、技能、能力和态度。 培训:是指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。 总之现代培训指的是员工通过学习,使其在知识、技能、态度上不断提高,最大限度地 便员工的职能与现任或预期的职务相匹配, 进而提高员工现在和将来的工作绩效, 而对于现 代企业的要求就必须对员工实施终身培训。 二、国内外的培训现状 在国内,大多数企业渐渐认识到培训工作的重要性,但培训工作做得并不理想。随着市 场经济的发展,培训正逐渐受到人们的重视,国家已经把培养企业家的工作提到议事日程, 加强现有和未来的高级经营管理人员的培训,争取用 3-5 年时间,系统地培养出一批适应社 会主义市场经济发展需求的企业家。目前,培训工作还没有其应有的地位,培训工作只有在 企业效益好时才顺利进行,效益不好时,首先削减的经费就是培训费用,究其原因:一是传 统的计划经济影响还在,培训对企业的效益影响不大,使培训不受注重;二是培训方案没有
科学设计,使培训并不能满足培训需求,培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展,对 员工不断培训必成为大家的共识, 要做好培训工作, 员工培训方案的设计研究已成为迫切需 要。 三、如何设计员工培训方案 (一)培训需求分析 企业作为市场竞争的主体,它必须是理性化的,以经济人的眼光来看待一切,培训活动 的成本无论从费用、时间和精力上来说,都是不低的,培训是要冒一定风险,因此在是否进 行培训前需要进行需求分析,根据需求来指导培训方案的制定,要有的放矢,不能单纯地为 培训而培训。 培训需求分析需从多维度来进行,包括企业、工作、个人三个方面。首先,进行企业分 析。 企业分析指确定企业范围内的培训需求, 以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要 求。 根据企业的运行计划和远景规划, 预测本企业未来在技术上及企业结构上可能发生什么 变化, 了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能, 从而估计出哪些员工需要在 哪些方面进行培训, 以及这种培训真正见效所需的时间, 以推测出培训提前期的长短。 其次, 进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后,进行 个人分析。 个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照, 发现两者 之间是否存在差距。由于培训的对象是员工,能否做好工作取决于诸多因素,培训并不是万 能的, 而且培训要讲求成本收益, 因此, 看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。 如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等,则不是培训所能解决 (二)培训方案各组成要素分析 培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与 设备以及培训方法的有机结合。 培训需求分析是培训方案设计的指南, 一份详尽的培训需求 分析就大致构画出培训方案的大概轮廓, 在前面培训需求分析的基础上, 下面就培训方案各 组成要素进行具体分析。
  1.培训目标的设置 培训目标的设置有赖于培训需求分析, 在培训需求分析中我们讲到了企业分析、 工作分 析和个人分析, 通过分析, 我们明确了员工未来需要从事某个岗位或根据员工的职涯发展规 划,制定培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标,才 能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行 效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的,它需要不断分层次细化,使其具体化,具有 可操作性。要达到培训目标,就要求员工通过培训掌握一些知识和技能,即希望员工通过培 训后了解什么?你希望员工通过培训后能够干什么?你希望员工通过培训后有哪些改变? 这些期望都是以培训需求分析为基础的,通过需求分析,明了员工的现状,知道员工具有哪 些知识和技能,具有什么样职务的职能,而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工, 预期中的职务大于现有的职能, 则要求培训。 明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者 之间的差距,即确定了培训目标,把培训目标进行细化,明确化,则转化为各层次的具体目 标,目标越具体越具有可操作性,越有利于总体目标的实现。
  2.培训内容的选择 在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后, 接下来就需要确定培训中所应包括的传 授信息了。尽管具体的培训内容千差万别,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培 训、技能培训和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特 点和培训需求分析来选择。知识培训,这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座, 或者看一本书,就可能获得相应的知识。在学校教育中,获得大部分的就是知识。知识培训 有利于理解概念,增强对新环境的适应能力,减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍
和阻挠。同时,要系统掌握一门专业知识,则必须进行系统的知识培训,如要成为复合型人 才,知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行,但其容易忘记,企业仅停留在知识培 训层次上,效果不好是可以预见的。 技能培训, 这是企业培训中的第二个层次。 这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操 作能力。技能一旦学会,一般不容易忘记,如骑车、游泳等。招进新员工,采用新设备,引 进新技术都不可避免要进行技能培训, 因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作, 无 论你的员工是多么优秀,能力有多强,一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。 素质培训,这是企业培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高 的员工应该有正确的价值观,有积极的态度,有良好的思维习惯,有较高的目标。素质高的 员工,可能暂时缺乏知识和技能,但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能;而素 质低的员工,既使已经掌握了知识和技能,但他可能不用。 上面介绍了三个层次的培训内容, 究竟选择哪个层次的培训内容, 是由不同的受训者具 体情况决定的。一般来说,管理者偏向于知识培训与素质培训,而一般职员则倾向于知识培 训和技能培训,它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。
  3.谁来指导培训 培训资源可分为内部资源和外部资源, 内部资源包括企业的领导、 具备特殊知识和技能 的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源 中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。 企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是企业的重要内部资源,利用内部资源,可使 受训者和培训者多方都得到提高。企业内的领导是比较合适的人选。首先,他们既具有专业 知识又具有宝贵的工作经验;其次,他们希望员工获得成功,因为这可以表明他们自己的领 导才能;最后,他们是在培训自己的员工,所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种 培训方式, 企业的领导都是重要的内部培训资源。 具备特殊知识和技能的员工也可以指导培 训,当员工培训员工时,由于频繁接触,一种团队精神便在企业中自然形成,而且,这样做 也锻炼了培训指导者本人的领导才能, 当企业业务繁忙, 企业内部分不出人手来设计和实施 员工的培训方案, 那么就要求诸于外部培训资源。 工作出色的人员并不一定能培训出一个同 样工作出色的员工, 因为教学有其自身的一些规律, 外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学 习理论的培训人员。 外部培训人员可以根据企业来量体裁衣, 并且可以比内部资源提供更新 的观点,更开阔的视野,但外部培训资源也有其不足之处,一方面,外部人员需要花时间和 精力用于了解企业的情况和具体的培训需求,这将提高培训成本;另一方面,利用外部人员 培训,企业的领导对具体的培训过程不负责任,对员工的发展逃避责任。
  4.确定受训者 根据企业的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训 企业员工培训方案的设计与探讨是一篇关于人力资源的文章,由公文大全(www.gwdq.com 或 www.gwdq.cn)编辑收集整理,版权归原作者所有,对全文复制造成的版权问题,本站概 不负责!公文大全免费帮您找文章,进入 公文大全 www.gwdq.cn 收集整理]的问题,不需要培训,若存在的问题培训能够解决[本文由 网站 www.gwdq.com 公文大全 www.gwdq.cn 收集整理]时,则进行员工培训,设计具体的培 训方案。 (二)培训方案各组成要素分析 培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与 设备以及培训方法的有机结合。 培训需求分析是培训方案设计的指南, 一份详尽的培训需求 分析就大致构画出培训方案的大概轮廓, 在前面培训需求分析的基础上, 下面就培训方案各 组成要素进行具体分析。

  1.培训目标的设置 培训目标的设置有赖于培训需求分析, 在培
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