某银行人力资源规划



银行人力资源规划
(讨论稿) 讨论稿)
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  1、前言
  2、某银行人力资源规划现状分析
  3、某银行员工队伍现状分析
  4、某银行员工队伍规划及管理建议
  5、某银行人力资源管理提升计划 附录: 附录:某银行人力资源管理与最佳实践对比
2
什么是人力资源规划
定义
人力资源规划以未来为导向, 人力资源规划以未来为导向,主要关注两个 内容: 内容:
o o
组织未来的成功需要什么样的人才? 组织未来的成功需要什么样的人才? 为了实现组织的目标, 为了实现组织的目标,应该制定什么样的 人力资源管理政策? 人力资源管理政策?
进行人力资源规划的前题条件是公司有明确 的战略规划、业绩目标和公司预算。 的战略规划、业绩目标和公司预算。
业绩目标 战略规划 公司预算
3
人力资源 规划
为什么要进行人力资源规划? 为什么要进行人力资源规划?
战略规划, 战略规划,平衡计分卡
远景、使命、发展方向 业绩衡量 未来对各职能的要求
结果
顾客 财务 关键业务流程 学习与成长
4
人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路, 人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路, 包括员工队伍规划和人力资源管理规划两个部分, 包括员工队伍规划和人力资源管理规划两个部分,我 们将从这两个方面制定某银行的战略规划
战略规划, 战略规划,平衡计分卡
?远景、使命、发展方向 ?业绩衡量 ?未来对各职能的要求
人力资源规划在三方面影响组织实现战 略目标的能力: 略目标的能力: 将人力资源管理与公司战略紧密 相连; 分析未来变化,在人力资源方面 制定应对措施 提高人力资源费用使用的经济性;
员工队伍规划
?现有员工队伍的描述 ?未来的员工队伍预测 ?差距分析
人力资源管理规划
?如何识别、吸引、保留、 发展和激励优秀人才
结果
?顾客 ?财务 ?关键业务流程 ?学习与成长
5
我们基于以下信息进行人力资源规划
?收集公司战略规划、业绩目标和 预算 ?收集员工队伍信息 ?收集人力资源管理制度、流程 ?分析某银行统计数据
收集、 收集、分 析某银行 资料
主要信息 来源
某银行 访谈 ?访谈总行人力资源部 与行业最 佳实践进 行比照 ?收集行业最佳实践案例 ?对比分析某银行数据
6



  1、前言
  2、某银行人力资源规划现状分析
  3、某银行员工队伍现状分析
  4、某银行员工队伍规划及管理建议
  5、某银行人力资源管理提升计划 附录: 附录:某银行人力资源管理与最佳实践对比
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某银行目前制定了实用的分支行人员配置方案 ,但缺乏战略层次的考虑
类别

  1. 总行员工 队伍规划
现状
根据需要临时配置, 根据需要临时配置, 缺乏长期规划
评价
目前处于快速发展期 ,进行总行员工队伍 规划的需要尚不强烈 ,但明确某银行总行 的职能和对分支行的 管理控制模式是非常 必要的 ?该方案缺乏战略层 该方案缺乏战略层 次的考虑; 次的考虑; ?缺乏业务变化对员 缺乏业务变化对员 工需求尤其是关键员 工需求的预测, 工需求的预测,因此 不可能做到未雨绸缪 当新业务出现时, 。当新业务出现时, 经常出现关键人员短 缺,外部招聘成本高 ,效果不理想的现象
建议
参照某银行的历 史数据, 史数据,根据未 来发展总行的管 理控制模式进行 规划

  2. 分支行员 工队伍规划
8
制定了《 制定了《分支机构人 员动态配置管理办法 》(基于业务量 基于业务量), 》(基于业务量), 在确定分支机构人员 配置和控制工资费用 方面发挥了重要作用 ,但在实际操作过程 中出现了根据该办法 配置的人数超过薪酬 费用预算( 费用预算(基于利润 )所能承担的人数的 现象
根据未来五年的发 展战略要求, 展战略要求,识别 关键人才, 关键人才,关键人 才的配置着眼于发 展,进行适当储备 和培养, 和培养,而对非关 键人才的配置着眼 于费用控制的需要
某银行应该做好关键员工规划,将人力资源管 某银行应该做好关键员工规划, 理从事务型向战略型转变
类别

  3. 关键人员 规划
现状
制定了《 制定了《客户经理制 实施办法》 实施办法》等关键人 才的管理办法, 才的管理办法,制定 了业绩考核和能力考 核的标准, 核的标准,目前处于 准备实施阶段
评价
对不同能力层次的关 键人才缺乏进一步的 分析和预测
建议
根据某银行的战 略需要, 略需要,分析不 同能力层级的关 键人员的配比, 键人员的配比, 制定招聘、 制定招聘、培养 和淘汰计划

  4. 人力资源 管理改进规划
《某银行五年发展那 规划纲要( 规划纲要(20
  03- - 20
  07)》提出了多渠 )》提出了多渠 )》 道引进人才、 道引进人才、实施员 工职业生涯规划、 工职业生涯规划、加 强培训和培育某银行 企业文化的人力资源 战略目标
缺乏对人力资源管理 理念的关注, 理念的关注,高层管 理人员继任计划以及 关键人才的管理计划 ,对未来的人力资源 管理提升方向缺乏计 划
明确人力资源管理 理念, 理念,制定高层管 理人员继任计划和 关键人才的管理计 划,制定未来五年 的人力资源管理提 升计划, 升计划,将人力资 源管理工作从事务 层向战略层转变
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  1、前言
  2、某银行人力资源规划现状分析
  3、某银行员工队伍现状分析
  4、某银行员工队伍规划及管理建议
  5、某银行人力资源管理提升计划 附录: 附录:某银行人力资源管理与最佳实践对比
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员工队伍现状分析的维度
员工队伍分析主要包括以下五个方面:员工数量、员工结构、员工费用、 员工队伍分析主要包括以下五个方面:员工数量、员工结构、员工费用、员工 技能、员工流动性(含员工招聘、人才流失和冗员淘汰)。 技能、员工流动性(含员工招聘、人才流失和冗员淘汰)。
员工数量
人才招聘
员工结构
冗员淘汰
员工费用
员工技能
企业员工
11
员工队伍现状与国际银行业最佳实践, 员工队伍现状与国际银行业最佳实践,国内股 份制商业银行的对比分析
类别 指标项 总行占全行员工比例 管理人员数量与比例 员工学历构成 薪酬福利占营业收入的比 例 薪酬福利占营业支出的比 例 福利费用占薪酬费用的比 例
说明: 右表中列出了员工队伍各方面的 量化分析指标,我们通过对比某银 行与市场(包括国际银行、国内股 份制商业银行)数据,发现问题, 并为未来的员工队伍规划改进提供 依据。 对于某银行当前数据与市场数据 口径一致的指标,我们将进行对比 分析;如果数据口径不一致,我们 将选取部分某银行数据,进行具体 分析。
A、员工数量 、 与结构 B、员工费用 、
C、员工技能 、
人均营业收入 人均税前利润 人力资本投资回报率
D、员工流动 、 性
员工退休率 员工辞职率 员工淘汰率
12
A、员工数量与结构分析:总行人数占全行的 员工数量与结构分析: 比率
总行占全行人数百分比
总行人数占全行人数的比例 35\\\\\% 30\\\\\% 25\\\\\% 20\\\\\% 15\\\\\% 10\\\\\% 5\\\\\% 0\\\\\% 0
年份 全行人数 总行人数
y =
  0.3196x-
  0.8654 R2 =
  0.9769

  31.87\\\\\%

  15.98\\\\\%
  14.73\\\\\%
  9.71\\\\\%
  7.46\\\\\%
  6.34\\\\\% 6
2000 2855 213 2001 3977 252

  6.18\\\\\% 7
2002 5709 353
1
1996 364 116
2
1997 820 131
3
1998 1392 205
4
1999 2050 199
5
8
分析: 分析:
从上图可以看出:建行7年来,某银行总行占全行的人数比例逐年降低,呈幂函数 曲线形式,与招商银行(
  8.69\\\\\%,2002年)相比,某银行总部机构相对精简,管理 效率较高 13
数据来源:某银行人力资源规划处,招商银行2002年年报
A、员工数量与结构分析:与国内股份制银行相比, 员工数量与结构分析:与国内股份制银行相比, 某银行的管理人员、 某银行的管理人员、业务人员与行政人员之间的比 例关系比较合理
分析: 分析:
管理人员 、 业务人员与行政人员的比例关系
100\\\\\% 90\\\\\% 80\\\\\% 70\\\\\% 60\\\\\% 50\\\\\% 40\\\\\% 30\\\\\% 20\\\\\% 10\\\\\% 0\\\\\%

  4.0\\\\\%

  6.0\\\\\%

  8.9\\\\\%
从2002年三家股份制银 行的数据来看: ?某银行的行政人员 最精简;

  83.0\\\\\%

  87.0\\\\\%

  73.8\\\\\%
行政人员 业务人员 管理人员
?而管理人员的比例 与招商银行相比较 多; ?总的来看,某银行 的某银行三类人员 之间的比例关系与 其他国内股份制银 行相比,比较合理

  13.0\\\\\% 民生银行

  7.0\\\\\% 招商银行
总人数:12065

  16.8\\\\\% 浦发银行
总人数:6116
总人数:4254
14
数据来源:某银行2002年年报、招商银行2002年年报、浦发银行2002年半年度报告
A、员工数量与结构分析:与国际银行业相比,某银行 员工数量与结构分析:与国际银行业相比, 的管理人员队伍比较精干, 的管理人员队伍比较精干,管理效率较高
指 标 介 绍 指标名称
管理人员比例
指标定义
折合全日制员工总数÷管 理人员人数
指标解释
管理人员的比例反映了每个管理者管理的员工 数量,即控制幅度。传统认为管理者应该可以 有效控制和管理7-8人,工作的类型不同、行 业不同会有显著的不同。在现在,由于每个雇 员工作的自主性增强,这一数字将有所增加
管理人员控制幅度

  7.00
  6.00
  5.00
  4.00
  3.00
  2.00
  1.00
  0.00

  6.63
  3.30
  4.19

  6.19
  5.00


?
?
15
数 、 以
?行业数 ?自 ?行数 由 ?行人 ? 人员 ?行行 敏

?

7
人 ? ? ,管理人员指总行
?
?行管理人员的 控制幅度
  6.63人, ?行业75 ,这 ?行的管理 比 ,管理效 比



?

?

?

人员


A、员工数量与结构分析:与其他股份制商业 员工数量与结构分析: 银行相比, 银行相比,某银行员工队伍学历层次较高
员工学历构成
100\\\\\% 90\\\\\% 80\\\\\% 70\\\\\% 60\\\\\% 50\\\\\% 40\\\\\% 30\\\\\% 20\\\\\% 10\\\\\% 0\\\\\%
分析: 分析: 从2002年三家股份制银 行的数据来看:
大专以下 学历人员

  9.8\\\\\%

  18.6\\\\\%
18\\\\\%

  90.2\\\\\%

  81.4\\\\\%
82\\\\\%
大专及以 上学历人 员
?某银行员工的学历 层次最高,这在一 定程度上反映了某 银行的具有一支素 质较高的员工队伍
民生银行
招商银行
浦发银行
总人数:4254 总人数:12065 总人数:6116
16
数据来源:某银行2002年年报(年报中人员数量不包括D类)、招商银行2002年年报、浦发银行2002年半 年度报告
B、员工费用分析:与国际银行业相比,某银 员工费用分析:与国际银行业相比, 行的薪酬福利支出具有经济性
指 标 介 绍
指标名称 薪酬福利费用占 收入的比率 指标定义 (薪酬费用+福利费用)÷收入 指标解释 该指标反映了公司薪酬福利支出的经济性,理 想状态是25百分位
薪酬福利费用占收入的百分比

  25.00\\\\\%
  20.00\\\\\%
  15.00\\\\\%
  10.00\\\\\%
  5.00\\\\\%
  0.00\\\\\%

? ? ? 比, ? 的薪酬福利 占收 入的比率 ? 25百分位, 反映了 ? 费用支出的经济性 ,?反映了 ? 惊 薪酬福利的

  23.10\\\\\%
  17.80\\\\\%
  10.90\\\\\%
  10.80\\\\\%
  16.40\\\\\%
?



5分

25
?
?
?
? ,
? ?
?
?
?
?
17
2
?
2002
B、员工费用分析:与国际银行业相比,某银 员工费用分析:与国际银行业相比, 行的薪酬福利支出具有经济性
指 标 介 绍
指标名称 薪酬福利费用占 支出的比率 指标定义 (薪酬费用+福利费用)÷营业支 出 指标解释 该指标反映了当需要加强费用控制时,是否应 主要从控制人员费用入手,理想状态是25百分 位
薪酬福利费用占营业支出的百分比

  35.00\\\\\%
  30.00\\\\\%
  25.00\\\\\%
  20.00\\\\\%
  15.00\\\\\%
  10.00\\\\\%
  5.00\\\\\%
  0.00\\\\\%

? ? 业 比, ? 的薪酬福利费用占费 用的比率 ? 25百分位, 反映了 ? 人员费用支出占 支 出的比率 ,惊 ? 加薪 酬 福利的 , 惊 控制人员费用 支出的?主要的

  32.10\\\\\%
  22.70\\\\\%
  13.80\\\\\%
  13.20\\\\\%
  23.90\\\\\%
?



5分

25
?
?
?
?
?
?

?
? ?
18
2
?
2002
B、员工费用分析:与国际银行相比,某银行 员工费用分析:与国际银行相比, 员工福利费用占薪酬费用的比例过高
指 标 介 绍
指标名称 福利费用占薪酬 费用的比率 指标定义 福利费用÷薪酬费用 指标解释 该指标显示员工总收入的构成,理想状态是25 百分位
福利费用占薪酬费用的百分比

  45.00\\\\\%
  40.00\\\\\%
  35.00\\\\\%
  30.00\\\\\%
  25.00\\\\\%
  20.00\\\\\%
  15.00\\\\\%
  10.00\\\\\%
  5.00\\\\\%
  0.00\\\\\%

? ? ? 比, ? 的福利费用占薪酬费 用的比率 ? 5 百分位, 愠 ? 的 员费用? 构 理,? 薪酬 员工 总收入?的百分比

  40.00\\\\\%
  19.80\\\\\%
  22.80\\\\\%
  20.80\\\\\%
1
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