论劳动合同法对劳资关系的影响



论《劳动合同法》对劳资关系的影响 劳动合同法》
07 法学 沈晨 44 号
随着市场经济的深入发展,利益的多元化,各类社会矛盾日益显现,新的 《劳 摘要: 动合同法》的出台,对劳资关系产生了深远的影响, 《劳动合同法》倾斜保护劳 动者的合法权益,以纠正失衡的劳动关系。 本文分析了劳资关系的现状以及《劳 动合同法》对劳资关系的影响,并提出如何有效改善劳资关系的对策。 关键词:劳资关系 劳动合同法 关键词 影响 劳动者 企业
一、劳资关系的定义和《劳动合同法》中关于劳资关系的规定 劳资关系的定义和《劳动合同法》 劳资关系,是指劳工和资方之间的权利和义务的关系,这种关系透过劳资双 方所签订的劳动契约和团体协约而成立。 《中华人民共和国劳动法》中,对劳资 关系作了明确的界定, 是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。 劳 《 动法》从法律的角度确立和规范劳资关系,是调整劳资关系以及与劳资关系有密 切联系的其他关系的法律规范。 新《劳动合同法》体现劳资关系方面的有关政策: (一)建立和谐的劳动关系是新《劳动合同法》的立法宗旨 新《劳动合同法》立法的宗旨就是规范劳动合同法律制度,明确用人单位和 劳动者双方的权利义务,构建与发展和谐稳定的劳动关系。 (二)进一步细化和规范了劳动合同订立的有关规定 1 2 3 4 规定了劳动合同订立的时间与形式; 细化了无固定期限合同签订的有关条款, 加强了试用期的法律规定; 与员工终止或解除劳动关系的有关规定
《劳动合同法》 二、 劳动合同法》对新旧劳动关系的影响 《劳动合同法》颁布以来,关于“《劳动合同法》令我丢饭碗!”、“《劳动合 同法》将致裁员潮?”、“警惕《劳动合同法》‘法律准备期间’企业异动”之 类报道充斥媒体。这是因为与《劳动法》相比, 《劳动合同法》或增加新规定增 加用人单位的法律责任,如劳动合同到期终止时向劳动者支付经济补偿金、连续 订立二次固定期限劳动合同续订劳动合同时应当订立无固定期限劳动合同; 或加 修改原规定加重用人单位的法律责任, 如违反法律规定不与劳动者订立无固定期
限劳动合同每月向劳动者支付二倍的工资、 违反法律规定解除或者终止劳动合同 向劳动者支付二倍的经济补偿金。 这里涉及到订立劳动合同与事实劳动关系建立 时间的起算、到期劳动合同终止时间的认定等事项,既有《劳动合同法》是否溯 及实施之前的现存劳动关系,也有现存劳动关系跨入《劳动合同法》实施后用人 单位是否承担比新设劳动关系更多法律责任的问题,包括《劳动合同法》实施之 前订立并在实施之后存续的劳动合同的效力、补订书面劳动合同的期限、固定期 限劳动合同连续订立次数和经济补偿金年限的计算方式等。 应当说, 《劳动合同法》在立法过程中已经考虑到了这些问题,并且从法律效 力的一般原则、劳动关系的特殊性、劳动者职业稳定的重要意义和用人单位承担 法律责任的公平性等方面作了全面的考虑,制定出了既稳定现存劳动关系,又使 新的立法充分发挥效力的过渡性条款。 《劳动合同法》第 97 条规定:“本法施行 前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同,继续履行;本法第十四条第二 款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数, 自本法施行后再次续订固定期 限劳动合同起始计算。本法施行前已建立劳动关系,尚未订立书面劳动合同的, 应当自本法施行之日起一个月内订立。 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行 后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限 按劳动者在本单位连续工作的年限计算。” 该项条款是对《劳动合同法》施行之日前订立并在本法施行之后仍存续的劳 动合同的效力、补订书面劳动合同的期限、固定期限劳动合同连续订立次数计算 以及经济补偿计算年限等情形作出的衔接性规定。 明确规定了在该法施行后再次 续订(签订)劳动合同才作为计算第一次劳动合同订立时间,即《劳动合同法》 施行后用人单位与同一劳动者签订了两次固定期限劳动合同, 才符合应当签订无 固定期限劳动合同的情形, 此前曾经订立过的劳动合同次数并不计算进来。 同时, 给予了用人单位补签劳动合同的宽限期,即该法施行前已建立劳动关系,尚未订 立书面劳动合同的,应当自本法施行之日起一个月内订立,也未计算此前的实际 用工时间。并且,即便是该法施行之日存续的劳动合同在施行后解除或者终止, 用人单位依据该法应当支付经济补偿的, 经济补偿年限也是从该法实施之日起计 算。 正是在这个意义上, 《劳动合同法》 “ 的出台丝毫没有加重企业现有的责任。 ” 然而,过渡条款也似乎存在千虑一失的地方。该条的第一句“本法施行前已 依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同, 继续履行”似乎会引发适用中的麻
烦与混乱。因为既然是“继续履行”,在法律上当然是全面履行了,包括这些劳 动合同中许多与《劳动合同法》相冲突相矛盾的条款。因此,如果“继续履行” 本意如此,那就必然导致适用中的麻烦与混乱。如果将其解读为“不与本法相冲 突的继续履行”,倒是免去了适用中的麻烦与混乱,却又增添了立法上的麻烦与 混乱。首先,这样的解读是没有法律依据的,因为立法文字中并没有提供这样的 含义。硬性的解读等于是在原的立法中增添了“不与本法相冲突的”文字,解读 者就扮演了立法者的角色。其次,如果说立法规则本意如此,即劳动合同的合法 原则使然,那怎样理解后面几句话的明确规定?在这上面立法的技术规则是: “明示排斥默示”或者说“明示其一即排除其余”。既然《劳动合同法》对现存 劳动合同的个别条款在新法中的效力有了明确的列举, 也就意味着现存劳动合同 中除其所列之外的条款均应“继续履行”,但“所列之外”与《劳动合同法》相 左之处并不少见,也并非无关宏旨。 三、在《劳动合同法》法律环境下我国企业劳资关系中普遍存在的问题 劳动合同法》法律环境下我国企业劳资 合同法 环境下我国企业劳
  1.劳动关系严重失衡。主要表现为用人单位不依法与劳动者签订劳动合同, 不为其办理社会保险,不依照《劳动法》的规定安排劳动时间和支付工资等,有 很多违反劳动法的霸王条款。
  2.劳动合同短期化。用人单位为了追求利润最大化,往往通过劳动合同短期 化,设置试用期超出劳动法规定的期限,在试用期内只发生活费,而不缴纳社会 保险等。有的用人单位以试用期不合格为借口,不断更换劳动者。
  3.分配制度不合理,收入差距拉大。分配制度不合理、职工收入偏低、贫富 差距拉大等矛盾越来越突出,许多企业高管的收入与职工收入的差距几十倍;一 些企业中劳务派遣工收入只有同岗正式工的 1/
  3;许多农民工为微薄的工资常年 奔波追讨。
  4.社会保险漏交或不缴,国企基本上参加了社会保险,但许多私营企业企业 主总是力图减少工资成本,不为雇工缴纳或尽量少缴纳社会保险。很多企业只给 职工参加养老保险,不参加基本医疗保险。行业风险较大的企业往往只顾眼前利 益,只选择参加工伤保险。
  5.劳动保护落实不到位,特别是非公有制企业里,在片面追求利润最大化的 利益驱动下,缺乏执行劳动标准的自觉性。许多企业常常延长加班时间,劳动卫 生条件恶劣,无职业安全防护。企业主对职工权益保护意识不强。

  6.劳动者素质不高。 不仅知识水平、 技术能力不能适应生产经营发展的需要, 而且法制观念不强,自我保护、自我求援意识较差,常采用极端方式,使劳动关 系矛盾愈演愈烈。 四、构建和谐的劳资关系的几点建议: 构建和谐的劳资关系的几点建议:
  1. 增强依法管理劳资关系的意识。新《劳动合同法》的实施与企业生产经 营及管理紧密联系,对企业管理提出一系列新要求,作出了多方面的新规范。因 此,企业管理者要树立依法管理的理念,找出本企业人力资源管理中的盲点、误 区和存在的问题。建立健全规章制度,对一些敏感问题,如未签劳动合同或劳动 合同书不完善,试用期安排不合规等问题及时解决。
  2.企业应建立并完善工会组织,发挥工会积极作用。新法明确规定企业在制 定、 修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时与工 会或者职工代表平等协商确定。工会成立是必需的。目前很多民营企业和外资企 业没有建立工会,很多企业对工会的认识还停留在是对抗者的低级水平。劳资双 方建立良好的合作关系对企业更有好处。企业应该充分重视工会作用,充分发挥 工会在劳动纠纷中的积极作用。
  3.企业应积极与劳动者签定劳动合同。从《劳动合同法》第 10 条,第 14 条, 82 条可以看出: 第 《劳动合同法》 对企业不签劳动合同的行为处罚十分严重。 上述几点虽说有利于企业降低风险,但归根结底还是为了建立和谐的劳资关系, 促进企业长久发展,才能使职工以企业的事业为生命。
  4.通过科学管理,转变企业发展模式。新《劳动合同法》的实施,不但给企 业的人力资源管理工作带来了挑战和机遇, 同时也促使企业思考如何在新形势下 转变管理理念和发展模式。企业要主动转变经营理念和管理理念,摒弃靠廉价劳 动力获得市场竞争优势、靠霸王条款压低工人工资、福利待遇来获得利润的企业 发展方式, 将以往的以低劳动成本为基本竞争手段的发展模式转变为以构建企业 和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本手段的企业发展模式。通过优化生产经 营和业务管理流程,优化组织机构,完善管理制度,塑造企业文化,加强组织绩 效管理,提升人员队伍素质,运用信息化管理手段,把科学管理与依法管理紧密 结合起来,化解成本压力、市场压力,转变企业的发展方式。
  5.坚持以人为本,实现企业内部和谐。企业内部要有和谐劳动关系的理念, 不论是决策者、经营者还是人力资源管理者都应牢记:和谐的劳动关系是保证企
业和谐发展的基石。构建和谐的劳动关系,必须树立“以人为本”的企业文化。 要善待员工,依法用工、经营,只有在不断保持和谐的劳动关系状态下,激发群 众的积极性,才能寻找到为企业创造利益的原动力。
  6.中国劳动法法治建设需要进一步健全。 一些海外老板在本国本地可以执行 劳动法律, 但到了中国就违反劳动法律, 原因主要在于中国的劳动法治过于宽松。 在中国欠薪不需要承担法律责任。今后在处理劳资矛盾和劳资冲突时,应该力图 法治化。由于我国的劳动关系呈现出多层次性、复杂性,涉及多方主体,牵扯多 方利益。仅仅依靠三方协商机制无法解决新形势下全部劳动关系问题,因此构建 多层次的劳动关系协调机制就显得极为必要
  7.提高普通劳动者的法律观念和维权意识,明确赋予劳动者罢工权。要想改 变私营企业劳资双方的不平等地位,应从工人自身出发,很多劳动者缺乏市场经 济条件下的劳动关系常识,特别是缺乏法律观念和维权意识。他们对劳动者应该 享有的权利知之甚少,有些工人对劳动合同、法定假日、加班费等常识性概念可 能都不知晓,更不知道如何保护自己的合法权益。出台了《劳动合同法》,应当加 强法律的执行力度,同时《劳动合同法》的规定对于法律意识淡薄的劳动者来说, 制定等于没有制定,所以政府相关部门应当定期对普通劳动者进行相关的法律常 识培训,在签订劳动合同时,向他们免费发放相关的法律常识手册,劳动力市场应 有专门的人员解答劳动者的各种法律问题,建立私营企业劳资关系的档案记录, 在劳动者签订劳动合同时供其参考。由于通过司法途径解决纠纷成本过高、周期 过长,所以劳动者不愿意选择此种方式,所以要增强司法部门的执行力度,尽量减 少诉讼的成本,也可以考虑在政府设立专门的部门,通过低收费或免费
 

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