劳务派遣用工方式存在的问题及解决对策



劳务派遣用工方式存在的问题及解决对策
1 劳务派遣的含义
劳务派遣,是指合法的劳务派遣单位与接受派遣的单位(即实际用工单位) 签订劳务派遣协议,将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位,接受用工 单位的指挥和管理,以获取一定收入为目的的一种新型的用工方式。他是用工单 位人力资源外包的一种重要形式,涉及劳动者、派遣者和用工单位三方之间的关 系,其与传统劳动关系的最大不同是劳动力的雇佣和使用相分离。
2 我国劳务派遣发展现状
随着我国社会主义市场经济的日益成熟和用工制度改革的深化, 劳务派遣作 为我国建立劳动力市场机制实践过程中出现的一种新的用工形式, 逐渐产生和发 展起来,他对增加就业渠道,促进失业人员就业和再就业,满足不同类型用人单 位的特殊需求发挥了积极的作用。但是由于我国目前劳务派遣正处于起步、发展 阶段,规模和数量还很有限,所以法律地位还不是很明确。首先,我国目前还没 有关于劳务派遣的单独立法,除了《劳动合同法》外,其他的法律法规就没有相 关的规定;其次,在法律缺位的情况下,相应的管理制度也没有跟上,虽有一些 地方性法规有涉及,但普遍存在调整对象范围过窄,调整内容不全面等问题。使 得劳务派遣过程中的一些运作问题无法可依,无章可循。最明显的问题就是三方 关系不明确,相应的权利义务十分混乱,一旦出现争议,派遣单位与用工单位相 互推诿,拒绝承担劳动法上的责任,从而造成被派遣劳动者的合法劳动权益受侵 害。
3 劳务派遣用工中出现的问题

  3.1 事实劳动关系问题 传统劳动关系,劳动者的雇佣和使用是同属与用工单位,而劳务派遣涉及到 三方,劳动者、派遣者和用工单位,三方的关系如下:①劳务派遣机构与劳动者 之间是法律劳动关系②劳务派遣机构和用工单位之间是民事法律关系③用工单 位和劳动者是事实劳动关系是与派遣者建立的劳动关系而与用人单位无关系, 但 是,一旦用工过程中出现问题,麻烦就随之而来。主要有一下几个方面。

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  1.1 社会保险
由于现在劳务派遣用工方式的兴起,大量劳务派遣公司涌现出来,很多小型 的派遣公司为了节省费用,赚取更多收入,往往在劳动者试用期满后才开始上交 社会保险;另一些派遣公司仅为劳务工购买了商业医疗保险或人身伤害保险,这 虽然解决了劳务工在派遣期间的人身安全问题,但是劳务工一旦在用工期间发生 工伤事故,矛盾就突现出来。本应由派遣公司按法律规定承担办理劳务工的工伤
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申报、理赔事宜,企业只负责协助办理。但事实上,由于派遣公司没有及时为劳动 者购买工伤保险等社会保险,导致劳务工得不到及时的补偿,企业最终须承担连 带责任,这就造成了企业用工风险及用工成本的增加。 最终的结果是企业花了钱, 但还是逃脱不了责任,所花的成本与精力更大。

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  1.2 工资问题
对于工资问题最主要的就是同工不同酬; 同工同酬是指相同或同类岗位的劳 动者不论性别、年龄、种族等非劳动能力的差别,一律等量劳动获得等量报酬。 《劳动合同法》第 63 条规定: “被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬 的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位 劳动者的报酬确定。 ”但是,现实中劳务派遣工的工资报酬往往要低于用人单位 正式员工。这种“报酬双轨制”不仅损害了劳动者的利益,也使得不少劳务派遣 工劳动积极性不高,这反过来是不利于企业的持续发展的。再者,劳务派遣工的 工资无保障,因为企业使用劳务派遣用工的兴起,劳务公司招聘的劳务工人数骤 增,劳务公司的管理模式相对落后,跟不上发展的步伐。 经常会出现延迟发放工资 或是不按固定日期放工资等现象。 更有甚者,一些劳务派遣公司,混淆劳务费与劳 动报酬的概念,没有把劳务工的工资落实到实处,不按规定结付加班费,从中克扣 工资报酬,损害劳务工利益。
  3.2 派遣单位和用工单位的问题

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  2.1 派遣单位的问题
由于劳务派遣用工方式的兴起及快速发展, 众多劳务派遣单位涌入进这个市 场,但是由于《劳动合同法》中没有对派遣机构有过多的要求,只要注册资本高 于五十万元,就可以成立派遣机构,使得劳务派遣机构混乱,从正规的有限公司 到个体组织,参差不齐,相当多的劳务派遣公司承担责任的能力差。使得用人单 位和劳务派遣人员的利益受到损害。 劳务派遣公司只为追求自身的利益,在将派遣员工派遣到用人单位后,就算 完成任务,后续对派遣工的跟踪管理和服务严重缺失,导致员工没有归属感,不 能很好的融入用人单位, 工作上没有积极性, 对自身和用人单位都造成一定影响。

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  2.2 用工单位的问题
我国现阶段的劳务派遣主要是一些临时性、辅助性或代替性的工作,大多数 属于不需要技术的操作人员,所以有的用人单位为了降低管理成本和用工成本, 逃避劳动合同法的约束,把传统用工的老职工变成劳务派遣工。其次,用人单位 钻法律的空子,就是用人单位可以不用经济补偿派遣工人就可将其辞退,这是恶 意辞退派遣工人的行为。在用工需求量大的时候就大量接受派遣工人,当淡季的 时候就辞退,逃避经济补偿金的赔偿,严重侵害了劳动者的利益。
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用工单位对派遣员工的管理不到位, 很多企业都把派遣员工的管理抛给劳务 派遣公司,只是简单的记录考勤等基本情况,缺少对派遣员工工作表现的考核, 只是把他们看作像是临时工一样员工,不会提供给派遣员工晋升的机会。一旦劳 务工与企业发生用工纠纷时,企业往往比较被动,缺乏基本的信息与评判依据。
  3.3 法律不健全 因为劳务派遣用工方式在我国发展迅速, 相关的法律法规跟不上他的发展步 伐, 《劳动合同法》虽然在一定程度上填补了劳务派遣这方面的一空白,但由于 没有形成体系予以规范, 同时由于中劳务派遣工与用人单位在实践发生的纠纷非 常复杂性多变,仅凭《劳动合同法》及其实施条例不足以解决所有问题,留下不 少法律的空白。一些劳务派遣组织往往与用人单位串通,少缴或不缴社会保险, 压低劳务派遣工的工资待遇,劳动监察部门由于无法可依,无法有效打击这种现 象。
4 解决对策
劳务派遣用工方式已经成为我国企业精简人员、缓解压力与矛盾、提升市场 竞争力以及安排下岗工人再就业的一个有效渠道,是我国的一个新的商机,潜力 巨大,但是上面提到的在劳动派遣过程出现的问题无疑制约着他的发展,所以采 取有效的对策是亟待解决的问题,下面就以上出现的问题提出以下对策。
  4.1 加快立法进程 当下造成劳动关系不清,致使派遣员工的合法权益包括社会保险,工资等受 到损害的一个重要原因就是法律对劳务派遣用工的约束和规定过于笼统, 许多细 节都没有详尽的规范。 我认为应该将劳动派遣尽快针对劳务派遣用工的范畴制定 一部《劳务派遣法》 。对劳务派遣的一些特殊法律问题对包括在缴纳社会保险、 劳动条件、工时、报酬和福利待遇等作出明确规定和约束,明确劳务派遣三方主 体之间的权利义务,明确劳务派遣的使用范围,制定各自劳动争议的仲裁标准和 处理程序等等。 减少劳动争议的发生, 更好地维护用人单位和劳动者双方的权益。
  4.2 加强监督管理力度 为维护劳务派遣员工的合法权益, 劳动检查部门要加强对劳务派遣公司及用 人单位的检查制度。重点是监督检查劳务型企业与派遣员工签订劳动合同、依法 建立劳动关系情况,工资支付情况、为派遣员工办理并缴纳社会保险费情况;监 督检查用人单位使用劳务人员工作时间、劳动保护、休息休假等情况。对违反劳 动保障法律法规及劳务派遣政策规定的劳务派遣企业和用人单位, 依法责令限期 整改,并依据劳动保障法律法规予以处罚,保障了劳务派遣和使用劳务人员的规 范化,确保了派遣员工的合法权益不受侵犯。
  4.3 规定劳务派遣单位严格的准入条件
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派遣公司的实力与信誉对派遣员工和用人单位都是很重要的, 因此应当对派 遣公司的资格实行严格的管理, 劳务派遣单位的设立宜严格劳务派遣机构的许可 和审批制度、设立标准和条件(包括注册资本金、风险备用金、企业创办和人员 资质条件等),由劳务派遣单位所在地的市级劳动行政部门予以审批,以严格控 制派遣单位的资质。在取得劳务派遣许可证后,由工商行政部门予以登记注册, 方可营业。使其能承担相应的风险和履行相应的法律责任,以切实改变目前劳务 派遣无序发展和难以追究其法律责任的局面。
  4.4 对派遣员工进行跟踪管理 派遣员工在上岗前,派遣公司要对其进行相应的培训,培训的内容应针对用 人单位的工作,同时向派遣员工详细介绍用人单位的情况,使他们能快速的融入 进去。 在派遣员工入职后, 派遣公司还应当与用人单位核对派遣员工的工资支付、 社会保险和考勤、 工作业绩等资料; 监督用工单位严格遵守劳动保障法律法规等。
  4.5 用工单位制定完善的规章制度 企业要认清, 虽然自己于派遣员工不存在劳动合同, 但是劳务关系是存在的, 对于派遣员工的管理不能至推给派遣公司,一旦出现问题,不仅给派遣员工也给 自身带来很大的后果。因此企业应该明确考核制度、工作纪律、办事流程、奖惩 措施、工资晋升制度等内容。并让派遣员工拥有知情权,将规章制度通过多种渠 道进行公示、告知他们,也便于他们遵守。同时,要提供给他们必要的劳动保护 条件,做好日常的思想教育工作,引导他们进行安全生产,调动他们的工作积极 性。 还有, 企业要按月将所使用劳务工的考勤、 业绩等信息反馈给劳务派遣公司, 及时将工资、社会保险费和管理费转移给劳务派遣公司,并监督落实
5 总结
虽然在劳务派遣用工行使发展的过程中出现了各种各样的问题, 但是他的积 极一面我们不能否认,同时也不影响他的推广应用,上文对劳动派遣中出现的问 题进行了分析并提出了相应的对策,但只靠一方来解决问题是非常困难的,只有 通过用人单位、 派遣单位和派遣员工在完善的法律体系下共同努力才能跟好的规 范劳务派遣用工,才能解决其发展过程中存在的问题。
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参考文献
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