《劳动合同法》重点条款变化及其给人力资源管理带来的影响及应对措施



劳动合同法重点条款变化及其给人力资源管理带来的 影响及应对措施
发布时间:2007-11-22 《劳动合同法》 已于 2007 年 6 月 29 日经第十届全国人民代表大会常务委员会表决通过, 并将于 2008 年 1 月 1 日开始实施。该法的实施,将对企业人力资源管理乃至全面经营管理 产生深远的影响。该法与《劳动法》相比,从合同的订立、变更、解除、终止以及企业规章 制度等等方面都做了较大的调整,乃至于根本性的变化。 劳动合同法》 第一部分 《劳动合同法》重点条款的变化 一、规章制度的制定 按照《劳动合同法》第四条规定用人单位在制定修改规章制度、决定重大事项时,应当 经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定; 且在实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完 善。用人单位应当将规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。 本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。以往根据《公司法》规定,公司制定重要的 规章制度时, 要听取公司工会的意见, 并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和 建议。现在的程序将“听取意见”改成了“讨论……平等协商” ,明显加大了工会、职工代 表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利, 强化了用人单位制定规章制度的法 律程序。 二、事实劳动关系 事实劳动关系是指劳动者在用人单位工作或待岗, 用人单位向劳动者支付劳动报酬或生 活费,劳动者接受用人单位的管理,但双方未订立书面的劳动合同。 在《劳动合同法》实施之后,如果存在事实劳动关系,对企业将十分不利,该法第八十二 条规定,用工超过一个月不满一年的,用人单位应支付劳动者双倍工资;超过 1 年仍未订立 劳动合同的, 除第一年支付双倍工资以外, 还视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动 合同。 三、无固定期限劳动合同的订立范围扩大 原《劳动法》规定签无固定期限劳动合同,必须单位同意才能签,否则合同无法订立。 但《劳动合同法》第十四条规定,只要符合一定条件,除非本人不愿续签,否则必须签订无 固定期限,决定权完全交给劳动者。条件如下:①劳动者在该用人单位连续工作满十年的; ②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人 单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; ③连续订立二次固定期限劳动合同。 另 外就是超过一年的事实劳动关系。 也就是说只要劳动者符合上述条件并提出续签合同, 用人单位必须与其签无固定期限劳动合 同,否则将承担法律风险,该法第八十二条规定,用人单位违法不与符合条件的劳动者订立 无固定期限劳动合同的, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工 资。 四、劳动合同必备条款的变化 相对于《劳动法》《劳动合同法》在劳动合同的必备条款的规定上作了很大的调整: , (一)增加了部分必备条款。①增加了工作地点条款。实践中劳动者的工作地点可能与 用人单位住所地不一致, 有必要在订立劳动合同时予以明确。 ②增加了工作时间和休息休假
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条款。为了在法定标准基础上,进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。③增 加了社会保险条款。 依法参加社会保险和缴纳社会保险费, 是用人单位和劳动者的法定义务, 无论用人单位与劳动者是否约定、如何约定,均应依法参加社会保险和缴纳社会保险费。④ 增加了职业危害防护的条款。 《职业病防治法》规定:用人单位与劳动者订立劳动合同时, 应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、 职业病防护措施和待遇等如实告知劳动 者,并在劳动合同中写明,不得隐瞒或者欺骗。为了做好与《职业病防治法》以上规定的衔 接,促进该条款的落实, 《劳动合同法》中增加了职业危害防护的必备条款。 (二)取消了部分必备条款。①取消了劳动纪律条款。原因是劳动纪律属于用人单位规 章制度, 《劳动合同法》第四条已经对用人单位制定、修改劳动纪律等规章制度的程序作出 了规定, 没有必要在劳动合同中由用人单位与劳动者个别约定。 ②取消了劳动合同终止的条 件条款。为了防止用人单位规避劳动合同期限约束,随意终止劳动合同, 《劳动合同法》取 消了《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定,明确劳动合同终止 是法定行为, 只有符合法定情形的, 劳动合同才能终止。 ③取消了违反劳动合同的责任条款。 为了防止用人单位滥用违约责任条款, 《劳动合同法》规定只有在依法约定的培训服务期以 及竞业限制条款中,用人单位才能与劳动者约定违约金。 五、违约金的约定 《劳动合同法》规定,只有在两种情形下,用人单位可以约定由劳动者承担违约金:
  1.在培训服务期中约定。用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训 的,订立协议约定服务期的,劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约 金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用,实行递减原则。
  2.在竞业限制中约定。用人单位与劳动者可以签订竞业限制协议,约定在解除或者终止 劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制协议的,应 当按照协议约定向用人单位支付违约金。 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、 高 级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制期限,不得超过二年。 六、拖欠或故意克扣劳动报酬 用人单位拖欠劳动者劳动报酬的, 劳动者可以向当地人民法院申请支付令。 人民法院应 该在 15 日之内答复劳动者, 企业收到支付令之后应在 15 日内答复劳动者, 否则有可能被强 制执行,较之以往的劳动仲裁来的更快,更严厉。 且劳动者可以因此而获得合法的辞职理由,并且用人单位还要支付经济补偿金。 七、增加了劳动者拒绝劳动的表现情形 《劳动合同法》第三十二条规定“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险 作业的,不视为违反劳动合同”“劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件,有权对用 , 人单位提出批评、检举和控告” 。 如因上述原因而致使劳动者辞职的,用人单位要支付经济补偿金。 八、劳动合同的解除和终止 (一) 、劳动者的辞职权扩大
  1.《劳动合同法》第三十七条规定,劳动者提前 30 日书面形式通知或试用期内提前 3 日通知用人单位,可以解除劳动合同。这是整部《劳动合同法》对劳动者辞职唯一的法律要 求。
  2.在一定条件下,劳动者不需提前三十日通知也可解除劳动合同的, 《劳动合同法》第 三十八条规定了劳动者可以解除劳动合同的情形。其中③、④、⑤项是相对于《劳动法》第 三十二条增加的地方。
  3. 在特殊条件下,劳动者可以随时解除劳动合同,无须提前通知单位。 《劳动合同法》 第三十八条作了规定 “用人单位以暴力、 威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动
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的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 ” 以上情况中,只有第 1 条,用人单位不需要给劳动者经济补偿金,余下的情形都要给劳 动者经济补偿金。 (二) 、用人单位单方解除合同的权力 相对于《劳动法》第二十五条的规定, 《劳动合同法》适当向用人单位作了倾斜,其第 三十九条在《劳动法》基础上增加了两点:①劳动者有双重劳动关系的,对完成本职工作有 影响或经用人单位提出拒不改正的; ②因劳动者违反该法第二十六条第一款规定的 (欺骗行 为) ,用人单位可以解除其劳动合同,不需要支付经济补偿金。 (三) 、用人单位限制性解除合同 仍然维持《劳动法》第二十六条规定:①劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期 满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;②劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的; ③劳动合同订立时所依据的客观情况发生 重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达 成协议的。 用人单位应该提前 30 日通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的情况下,可 以解除合同,此类情形需要向劳动者支付经济补偿金。 (四) 、经济性裁员 《劳动合同法》考虑用人单位调整经济结构、革新技术以适应市场竞争的需要,放宽 了用人单位在确需裁减人员时进行裁减人员的条件:
  1.增加了用人单位可以裁减人员的法定情形。 《劳动合同法》第四十一条除延续《劳动 法》第二十七条规定外,增加了两种用人单位可以裁减人员的情形:①企业转产、重大技术 革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;②其他因劳动合同订立时所 依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
  2.放宽了用人单位裁减人员的程序要求。 《劳动合同法》将《劳动法》裁员规定程序调 整为, 用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以 上的,才应当按《劳动法》的程序执行;裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之 十的,无须按《劳动法》程序执行。 另外《劳动合同法》与《劳动法》相比,补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的 社会责任:一是补充规定了裁减人员时,应当优先留用下列人员,一是细化了重新招录人员 时用人单位应履行的义务。 (五) 、禁止性解除 所谓禁止性解除是指劳动者无《劳动合同法》第三十九条规定的情形的,用人单位不 得解除或终止其劳动合同。 较之于《劳动法》第二十六条(①患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳 动能力的;②患病或者负伤,在规定的医疗期内的;③女职工在孕期、产期、哺乳期内的; ④法律、行政法规规定的其他情形)的规定, 《劳动合同法》第四十二条增加了两个方面的 内容: ①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查, 或者疑似职业病病 人在诊断或者医学观察期间的; ②在本单位连续工作满十五年, 且距法定退休年龄不足五年 的。 禁止性解除也可以解除,劳动者只要违反上述《劳动合同法》第三十九条规定的,用人 单位可以解除合同,不支付经济补偿金。 (六)劳动合同终止情形 《劳动法》 规定的劳动合同终止包括两类, 一类是法定终止, 即劳动合同因期满而终止; 另一类是约定终止, 即劳动合同因当事人约定的终止条件出现而终止。 但是约定终止起不到
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保护劳动者的作用,故而《劳动合同法》调整了《劳动法》关于劳动合同终止的规定内容:
  1.取消了劳动合同的约定终止,规定只能因法定情形出现而终止。
  2.增加了劳动合同法定终止的情形,即劳动合同终止的法定情形除劳动合同期满外,还 包括:①劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;②劳动者死亡,或者被人民法院宣告死 亡或者宣告失踪的; ③用人单位被依法宣告破产的; ④用人单位被吊销营业执照、 责令关闭、 撤销或者用人单位决定提前解散的;⑤法律、行政法规规定的其他情形。
  3.增加了终止劳动合同的限制情形。在《劳动合同法》施行之前,为了保护劳动者的权 益, 国家规定在下列情形下, 即使劳动合同期限届满, 用人单位也不得终止劳动合同: 《工 ① 会法》 规定, 基层工会专职主席、 副主席或者委员自任职之日起, 其劳动合同期限自动延长, 延长期限相当于其任职期间;非专职主席、副主席或者委员自任职之日起,其尚未履行的劳 动合同期限短于任期的,劳动合同期限自动延长至任期期满。但是,任职期间个人严重过失 或者达到法定退休年龄的除外。 ②除 《劳动法》 第二十五条规定的情形外, 劳动
 

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