《劳动合同法》执行过程中疑难问题探讨



劳动合同法》 《劳动合同法》执行过程中疑难问题探 ??张宝刚 讨??张宝刚
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《劳动合同法》执行过程中疑难问题探讨 劳动合同法》
张宝刚 (原北京市工会干部学院工会理论研究所研究员 原北京市工会干部学院工会理论研究所研究员) 摘要: 随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法 劳动争议调解仲裁法》的实施, 摘要:2008 年以来,随着 特别是《劳动合同法实施条例 劳动合同法实施条例》的颁布施行,虽然澄清了《劳动合同法 劳动合同法》中的一 些模糊问题,但是,围绕企业规章制度 围绕企业规章制度、双重劳动关系、经济补偿金和赔偿金的 经济补偿金和赔偿金的 计算、追索加班费的举证责任和加班工资基数 以及社会保险争议等问题,人们 追索加班费的举证责任和加班工资基数,以及社会保险争议等问题 的认识和仲裁、司法的审理和执行仍比较混乱 司法的审理和执行仍比较混乱。因此,有待于通过进一步学习劳 有待于通过进一步学习劳 动法律,在实践中对《劳动合同法 劳动合同法》及《实施条例》执行过程中的某些疑难问题 执行过程中的某些疑难问题 做进一步探讨。 关键词: 》;《劳动争议调解仲裁法》;劳动争议 关键词:《劳动合同法》;《 2008 年 1 月 1 日以来,随着 随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法 劳动争议调解仲裁法》的相继 实施,特别是 2008 年 9 月,《劳动合同法实施条例》的颁布施行 的颁布施行,虽然澄清了 《劳动合同法》中的一些模糊问题 中的一些模糊问题,但是,劳动争议案件不仅没有下降趋势 劳动争议案件不仅没有下降趋势,反 而呈现高幅增长。 从劳动争议案件的构成分析,总的来说,依旧以追索工资、社会保险 从劳动争议案件的构成分析 社会保险、经济补偿 金、经济赔偿金等传统类型居多 经济赔偿金等传统类型居多。一些需适用《劳动合同法》裁判的新型案件 裁判的新型案件, 如劳动者要求按劳动合同法规定签订无固定期限劳动合同、 如劳动者要求按劳动合同法规定签订无固定期限劳动合同 因未订立书面合同而
要求支付二倍工资、因合同终止索要经济补偿金、因用人单位违法解除劳动合同 而要求单位支付双倍赔偿金、 因用人单位滥用“劳务派遣”而引发的纠纷等案件 开始出现。而根据《劳动争议仲裁调解法》的相关规定,北京市法院开始受理劳 动者不服终局裁决案件、因劳动仲裁委逾期受理或裁决当事人起诉至法院的案 件、用人单位申请撤销终局裁决的案件。 笔者在经办案件以及与仲裁、法院等专业人士的接触中,对于实践中遇到的一些 疑难问题有了些新的认识,在此与大家共同探讨。 一、如何认定企业制订的规章制度的效力 《劳动合同法》第 4 条第 2 款明确规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关 劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪 律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应 当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平 等协商确定。”在此之前的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (一)》第 1 9 条规定:“用人单位根据《劳动法》第 4 条之规定,通过民主程 序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示 的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。 那么, 如果企业制订的规章制度欠缺民主程序, 是否一律认定无效呢?在实践中, 企业的用工形式各有不同,企业的管理结构、层次、民主管理形式千差万别,企 业的规章制度五花八门,真正符合劳动合同法关于规章制度制定程序的,除了国 有企业之外,可能不多见。 因此,在企业规章制度的效力判断上,应按照实体为主、程序为辅的原则予以处 理。 原则一, 只要规章制度的内容违反法律、 法规以及政策规定, 一律认定无效, 不能作为用人单位管理、处分劳动者的依据;原则二,企业在 2008 年 1 月 1 日 以前制定的规章制度,只要内容合法,并且经过了公示程序,即使缺少制定阶段 的民主程序,也可以作为用人单位管理、处分劳动者的依据;原则三,企业在 2008 年 1 月 1 日以后制定规章制度,内容合法,未履行制定规章制度的民主程 序,以认定无效为原则。但是,如果企业将规章制度向劳动者进行了公示或者告 知,而且,组织劳动者进行了规章制度的学习、培训,劳动者未提出异议的,则 认定规章制度的效力,可以作为用人单位管理、处分劳动者的依据。 二、劳动者与两个以上用人单位建立用工关系,发生劳动争议如何处理 劳动者与两个以上用人单位建立用工关系, 一般认为,我国的劳动立法体系是不承认双重劳动关系的,即一个劳动者在同一 时间段内只能与一个用人单位存在劳动关系, 同时与另一个用人单位存在的只能 是劳务关系。 但是,这种观点受到越来越多的质疑,其中比较有代表性的论据就是《劳动合同 法》第 39 条第 1 款第(
  4)项:“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对 完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的(用人
单位可以解除劳动合同)”。 不过在现阶段,绝大部分劳动法专家仍旧认为我国不适宜承认双重劳动关系。那 么,如果劳动者已经与一个用人单位建立劳动关系(包括下岗、内退职工)又到 其他用人单位工作,与其他单位发生劳动纠纷,到底应如何处理呢?目前比较统 一的意见是: 如果双方签订了劳务协议, 明确了各自权利义务, 应当履行该协议, 对劳动者要求工资、加班工资等请求,依法处理,对其要求按照《劳动合同法》 的规定支付经济补偿金、赔偿金、签订劳动合同(包括无固定期合同)等请求, 不予支持;如果双方没有签订劳务协议,除社会保险、无固定期限劳动合同外, 按照《劳动合同法》的规定执行。 三、经济补偿金的计算问题 《劳动合同法》第 97 条第 3 款对于经济补偿金的计算作出了规定:“本法施行 之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止, 依照本法第四十六条规定应当 支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有 关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行”。 《实施条例》第 27 条规定:“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资 按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等 货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月的平均工资低于当地最 低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满 12 个月的,按照 实际工作的月数计算平均工资。” 按照如上规定,经济补偿金的计算应当分两步: 第一步,经济补偿金的基数按离职前 12 个月的平均工资计算,不分段; 第二步,解除劳动合同经济补偿金的计算分成两段:2007 年 12 月 31 日前的工 作年限,按照《劳动法》及相关规定(劳动部 481 号文件)计算;2008 年 1 月 1 日后的年限,按照《劳动合同法》的规定计算。 不过这里出现了一个问题:经济补偿的年限是否分段?举个真实的例子,某人 2004 年 9 月 1 日入职, 2008 年 10 月在无过失情况下被解除, 应当支付经济补偿, 其经济补偿金为 2 万元/月。那么,按照《劳动合同法》第 47 条的规定:“经济 补偿按劳动者在本单位工作的年限, 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支 付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月 工资的经济补偿。”劳动者应当获得
  4.5 个月的经济补偿。2008 年 1 月 1 日前 的补偿按照 2 万元/月的标准计算,2008 年 1 月 1 日以后的经济补偿按照劳动者 所在地的职工月平均工资三倍计算。 按照劳动部 481 号文件, 2004 年 9 月-2007 年 12 月 31 日应当给付 4 个月经济补偿, 2008 年 1 月 1 日-2008 年 10 月应当给 付 1 个月经济补偿,总数是 5 个月,与先前计算的
  4.5 个月存在冲突。产生冲突 的根本原因就是《劳动合同法》新增添了“不满六个月的,向劳动者支付半个月 工资的经济补偿”的规定,而以前的规定是只要超过整年哪怕 1 天,也要按照 1
个月计算。 笔者经过多方探讨和权衡,对此姑且提出如下方案: 第一,经济补偿的年限不分段,按照《劳动合同法》第 4 7 条的规定处理; 第二,如果跨越了 2008 年,且经济补偿受到了社会平均工资三倍的限制,那么 向有利于劳动者多拿经济补偿的方案分配。 结合上面的例子,最终的计算是 2004 年 9 月-2007 年 12 月 31 日应当给付 4 个 月经济补偿,2008 年 1 月 1 日-2008 年 10 月应当给付 1 个月经济补偿。 四、赔偿金的计算问题 《劳动合同法》第 87 条规定了违法解除双倍赔偿的原则,即“用人单位违反本 法规定解除或者终止劳动合同的, 应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准 的二倍向劳动者支付赔偿金”。这里又产生了一个问题:2008 年 1 月 1 日以前 的赔偿金是否也适用双倍。 在笔者接触的案例中,确实有一部分仲裁员认为 2008 年 1 月 1 日以前的赔偿金 不适用双倍规则,援引的也是《劳动合同法》第 97 条第 3 款。 笔者认为,《劳动合同法》规定得很明确,赔偿金是以经济补偿金为基础计算, 而《劳动合同法》第 97 条第 3 款规定的是经济补偿金的分段计算,不涉及赔偿 金。因此,赔偿金应先按经济补偿金的计算方法计算出经济补偿金,再乘以 2 计算出赔偿金,不应再分段了。 这里附带另一个问题,因超过一个月未订立劳动合同向劳动者支付二倍工资的, 如果涉及解除劳动合同而应支付经济补偿金或赔偿金的, 其中加付的一倍工资不 纳入经济补偿金或赔偿金的计算基数。 五、劳动者追索劳动报酬的争议 劳动者因追索劳动报酬要求支付 25\\%经济补偿金,或者因追索经济补偿金要求支 付 50\\%额外经济补偿金的争议,如何处理?《劳动合同法》中没有关于支付 25\\% 补偿金及 50\\%额外补偿金的规定,只是在 85 条规定:“用人单位有下列情形之 一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬 低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位 按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金……”。 我们注意到,这个赔偿金的责令主体是劳动行政部门,内容是赔偿金,接受主体 是劳动者。 支付的前提是在劳动行政部门作出支付工资或经济补偿的责令后逾期 的。它的性质不同于罚款。 因此, 比较明确的是, 劳动者要求拖欠劳动报酬的补偿金应向劳动监察部门申请, 不应再支付 25\\%补偿金及 50\\%额外经济补偿金。对于类似请求,仲裁或者法院将
不会支持。 应当说,单纯从法律条文分析,这对劳动者是不利的,至少有“口惠而实不至” 之嫌。而且劳动者的救济途径也不明确。假如劳动者的申请被劳动监察部门置之 不理,劳动者是否能够提起行政诉讼呢?这些问题本人暂时无能力讨论。 六、关于追索加班费的争议 2008 年 5 月 1 日《劳动争议调解仲裁法》生效后,由于申诉时效由 60 天变为 1 年且仲裁不收费等原因,大量劳动者在解除或终止劳动关系后,主张多年前的加 班工资极为普遍,给案件处理带来很大难度,并存在集体争议的隐患。其中,对 于举证责任、值班、加班工资基数等问题也出现了混乱。以下分述之。 (一)举证责任 包括北京市在内, 很多关于工资支付的地方性法规都规定了类似“用人单位应当 按照工资支付周期编制工资支付记录表,并至少保存二年备查”的条款,因此, 劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时,在二年保存期间内,
 

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