劳动合同法解读31



劳动合同法解读三十一: 劳动合同法解读三十一:加班
用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。 第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用 人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 【解读】本条关于用人单位安排劳动者加班的限制规定。 本条规定了三层意思 一、用人单位不得强迫劳动者加班: 为了保障劳动者劳逸结合, 保持其身心健康, 保证其有必要的时间进行文化娱乐和科学技术 学习,使其有必要的时间料理家务、教育子女、改善健康状况和生活环境,我国宪法规定了 公民有休息权。为了保障公民的休息权,劳动法规定了完整的工作时间和休息休假制度,本 条的规定,是对劳动法的工作时间和休息休假制度的补充。 目前,我国的工作时间和休息休假制度,主要体现为以下三个方面:
  1、实行劳动者八小时工作制 1994 年的劳动法对 八小时工作制作了完整的规定。即国家实行劳动者每日工作时间不得超 过八小时、 平均每周工作时间不得超过四十四小时的工时制度, 用人单位应当保证劳动者每 周 至少休息一日,这是法定的标准工作时间。对于实行计件工作的劳动者的工时应参照八 小时工时制度加以计算,合理确定其劳动定额和计件报酬标准。当然,企业因 生产特点不 能实行八小时工作制和每周至少休息一日的制度的, 经劳动行政部门批准, 可以实行其他工 作和休息办法,但该其他工作和休息办法必须使劳动者的休息 权得到充分有效的保障。 1995 年国务院颁布实施的《国务院关于职工工作时间的规定》又在劳动法的 基础上对八小 时工作制作了进一步的规定。 即职工每周工作四十小时。 在特殊条件下从事劳动和有特殊情 况,需要适当缩短工作时间的,按照国家有关规定执行;这 主要是指在严重有害健康和劳 动条件恶劣以及对女职工和未成年工实行特殊保护的条件下实行的少于标准工作日时数的 工作时间制。国家机关、事业单位实行统一的 工作时间,星期六和星期日为周休息日;企 业和不能实行星期六和星期日为周休息日的事业单位,可以根据实际情况灵活安排周休息 日。
  2、规定法定节假日、年休假和职工探亲假等休假制度 在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律法规规定的其他休假日,用人单位必须安排劳 动者休假。 国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。年休假是指,职 工每年在一定时期内享有保留工作和工资的连续休息的时间。 根 据《国务院关于职工探亲的规定》 ,享受职工探亲假的条件是,凡是在国家机关、人民团 体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的职工,与配偶不在一起,又不 能在公休假日 团聚的,可以享受探望配偶的待遇;与父母不在一起,又不能在公休假日团聚的,可以享受 探望父母的待遇。职工探亲假,是指职工与配偶、父母团聚 的时间。另外根据实际需要, 给予路程假。

  3、对加班进行限制性规定 加班,也称延长劳动时间,是指用人单位经过一定程序,要求劳动者超过法律、法规规定的 最高限制的日工作时数和周工作天数而工作。 为了保障劳动者的休息权和身体健康, 我国严格限制用人单位延长劳动者的工作时间, 劳动 法明确规定用人单位不得违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。 这就是说, 一般情况下, 用人单位不得随意安排劳动者加班。 (
  1)首先, 用人单位安排劳动者加班,依据我国劳动法的 规定,需要注意的以下几个问题: 由于用人单位的生产经营需要, 确实需要延长工作时间的。 生产经营需要主要是指生产任务 紧急,必须连续生产、运 输或者经营的。 (
  2)其次,必须与工会协商,经工会同意。用人 单位决定安排劳动者加班的, 应把安排加班的理由、 涉及人数、 时间长短等情况向工会说明, 征得 工会同意后,方可延长工作时间。如果工会不同意,不可以强令劳动者加班。 (
  3)再 次,必须与劳动者协商。用人单位决定安排劳动者加班的,应进一步与劳动者 协商,因为 加班需要占用劳动者的休息时间, 只有在劳动者自愿的情况下才可以安排加班。 如果劳动者 不同意,亦不可强令其加班。因为劳动者的休息权是法定的权 利,任何人非依法定程序不 可剥夺。 (
  4)此外,用人单位安排加班的时间长度必须符合劳动法的限制性规定。根据劳动 法的 规定,用人单位安排劳动者加班应严格控制延长工作时间的限度,一般每日不得超过 一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长 工作时间 每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。 (
  5)最后,正常情况下,用人单位是 不得随意要求员工加班的,但出现紧急事件,危害公共安全和 公众利益的情况下,法律允 许用人单位延长劳动者工作时间适当突破上述规定。根据劳动法和 有关国家规定,只有在 下列情形时,用人单位安排加班才不受上述条件的限制:发生自然灾害、事故或者因其他原 因,使人民生命安全健康和财产安全遭到严重威 胁,需要紧急处理的;生产设备、交通运 输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;必须利用法定节假日 或者公休日的停产期间进行设备 检修、保养的;为完成国防紧急任务,或者完成国家在计 划外安排的其他紧急生产任务,以及商业、供销企业在完成收购、运输、加工农副产品紧急 任务的;法律、 行政法规规定的其他情形。 当然, 国家对加班人员也有一定的限制。 根据劳动法和其他国家有关规定对女职工和未成年 工特殊保护的规定,禁止用人单位安排未成年工、怀孕女工和哺乳未满 12 个月婴儿女职工 在正常工作日以外加班。 目前,强迫劳动者加班的现象在相当一部分劳动密集型企业中普遍存在。有些用人单位 以完成订单为借口,强令工人每天工作十四、五个小时,严重损害了工人的身 体健康,侵 害了工人的合法权益。 有些用人单位通过扣发奖金、 重罚等企业内部纪律方式胁迫工人加班。 有些用人单位的负责人在下班前安排工作任务,而劳动者为 了不至于失去饭碗,只能委曲 求全。 本法针对这些问题明确规定了用人单位不得强迫劳动者加班, 否则就要承担相应的法 律责任。 二、用人单位不得变相强迫劳动者加班 实 践中,用人单位变相强迫劳动者加班主要表现为用人单位通过制定不合理不科学的劳动 定额标准,使得该单位大部分劳动者在八小时制的标准工作时间内不可能完成 生产任务, 而为了完成用人单位规定的工作任务, 获得足以维持其基本生活的劳动报酬, 劳动者不得不
在标准工作时间之外延长工作时间,从而变相迫使劳动者不得 不加班。 劳动定额是指在一定的生产和技术条件下, 采用科学合理的方法, 对生产单位产品或完成一 定工作量应该消耗的劳动量,或在单位时 间内生产产品或完成工作量所预先规定的限额标 准。 劳动定额一般根据过去完成该项工作或类似该项工作的实践经验来估算或者根据生产同 类产品的统计资料为基 础,经过整理、分析来制定,或者是通过对生产技术组织条件的分 析, 在挖掘生产潜力以及操作规程合理的基础上, 在工作地对相关作业进行全工作日跟踪测 时来制 定。为了保证定额水平能够科学、先进合理,在制定定额时必需符合三条要求:一 是确定一个产品或者一项工作的工作消耗,必须要有科学依据;科学依据是指设计 文件、 工艺文件、质量标准、过去定额完成情况的统计资料,同行业同工种在条件相似情况下的定 额资料等。二是要总结和推广节约劳动的先进经验,挖掘提高劳动 生产率的潜力,保证定 额水平的先进性。三是要保证相同工作定额的统一和不同工作(包括不同生产单位、不同工 种、不同产品)定额水平的平衡。 制定科学合理的劳动定额标准对于维护劳动者合法权益的极其重要。根据劳动法和 有关行 政法规的规定,对实行计件工作的劳动者,用人单位应当根据每日八小时、每周四十小时标 准工作时间合理确定其劳动定额和计件报酬标准。这就是说,计件 工作的劳动者的劳动定 额,应当是以多数劳动者在正常工作的情况下,能在每天工作 8 小时以内、每周工作 40 小 时的法定工作时间以内完成的。超出这一标准,则 应认定为不合理的劳动定额标准。 根据这上述规定, 用人单位有权自主确定实行计件工资制的劳动者的劳动定额和计件报酬标 准,但其制定的劳动 定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则;劳动定额、计件报 酬标准确定后应当保持稳定,用人单位可以根据生产经营的需要,适当调整劳动定额,但是 同样 应当以大多数劳动者可以在法定工时内完成的实际数额为限度,不得随意调整。在此 基础上制定的科学合理的劳动定额标准的, 依据本法的规定, 用人单位应当严格 予以执行。 上个世纪九十年代以前,劳动定额管理是由国家劳动保障部门会同企业主管部门进行 的。国家设立由各方面专家、部门负责人组成 的劳动定额管理委员会,国务院有关部门制 订行业劳动定额标准, 企业依据“国标”和“部标”制订企业标准。 1989 年国家劳动部和国家体 改委联合下发了 《关 于加强劳动定额标准工作的意见》指出企业要加强劳动定额标准工作, , 并对建立、完善和制定劳动定额标准等提出了具体要求。但是,随着机构改革和部委的被撤 销,专门负责制定劳动定额标准的和管理的部门消失,从中央到地方,政府部门和有关行业 协会都不过问企业劳动定额问题,劳动定额制定和管理基本处于无序状 态。在这种无序状 态下, 一些用人单位不是在岗位测评的基础上科学确定劳动定额, 而是自己事先设定一个预 定工资额,然后再换算成定额,制定了许多即使是熟练 工在 8 小时内也完不成的劳动定额 标准;一些用人单位特别是非公企业随意提高劳动定额,变相压低劳动者工资,使许多劳动 者只好被迫“自愿”接受较长时间的加 班,用人单位还无需按法定标准向其支付加班工资; 还有一些用人单位将加班作为一种“企业文化”,将其与员工的“敬业精神”、工资待遇、续签 劳动合同、 职务升迁等挂起钩来。据上海市总工会对本市 1000 名职工的调查,认为企业劳 动定额过高或偏高的占
  26.3\\%,在实行计件工资的 109 名员工中,因完不成 劳动定额需经 常加班的有 92 人,其中加班时间在 1 小时以内的占
  70.6\\%,2 小时以内的占 24\\%,其余的
  5.4\\%加班时间都在 2 小时以上。2005 年,全 国人大常委会在劳动执法大检查中发现,一些 企业随意修改劳动定额的现象非常普遍,“工人在 8 小时工作时间内根本无法完成定额任 务”,只能选择“自愿加 班”。
针对上述现象, 劳动合同法在本条中明确规定用人单位不得变相强迫劳动者加班。 用人单位 违反上述规定的,应当依据本法和劳动法律、 法规的有关规定承担一定的法律责任。同时 根据本法第四条的规定,用人单位在制定、修改或者决定劳动定额标准管理制度时,应当经 职工代表大会或者全体职工讨 论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定; 在劳动定额标准实施过程中, 工会或者职工认为用人单位的劳动定额标准不适当的, 有权向 用人单位提 出,通过协商作出修改完善。 三、用人单位安排劳动者加班的,应当支付其加班费 加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的 需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者 工作所获得的劳动报酬。劳动者加班,延长了工作时间,增加了额外的劳动量,应当得到合 理的报酬。对劳动者而言,加 班费是一种补偿,因为其付出了过量的劳动;对于用人单位 而言,支付加班费能够有效地抑制用人
 

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