当前护理人力资源管理的突出问题及应对策略



特别策划· 《护士条例》 医疗机构职责 Special  Planning
Chinese Nursing Management
中国护理管理
编者按:在医务人员中,护士是与病人接触最多的群体。护士的专业水平、素质、工作态度决定 着护理的质量,而护理质量在总体医疗服务质量中举足轻重。医疗机构承担着对 1 3 0 多万名护士这一 庞大群体的管理工作。合理配置护士,为护士提供良好的执业环境,保证护士工资、福利、培训、职 业防护等各方面的利益,调动护士的工作积极性和加强护士执业管理是医疗机构的重要职责之一。 《护士条例》第四章“医疗卫生机构职责”中,对医疗卫生机构关于护士的管理职责提出了明确、具 体的要求,需要各级护理行政主管部门与护理部的领导给予高度重视,制定具体的策略,共同努力 落实。本栏目特邀请了湖南省卫生厅、广东省卫生厅主管全省护理工作的领导就本省在护理人员管 理方面的做法进行交流,并邀请护理管理专家撰稿,交流有关护士培训、职业防护、合同制护士管 理等方面的经验,希望能为全国其他地区及医疗机构提供借鉴与参考,更好地落实《护士条例》 。
当前护理人力资源管理的突出问题及应对策略
◆ 彭 刚 艺 
刘雪琴
人数已经达到 156  431 人,2007 年全 年新增 12  631 人,与 2006 年的 143 800 人相比,增加 8.78%。据 2007 年 9 月 对全省 65 家三级医院护士人力调查 统计,床护比> 1:0.4 的有 26 家,占 40.00%;床护比最高为 1 :0.7,最低 为 1:0.25。合同制护士比例为 34.60%, 超过 50% 的有 9 家医院,占 13.85%, 最高达 8 4 . 0 0 % ,有三家医院没有合 同制护士。这组数据的统计,不排除 医院间统计的误差和不合理性,如 有的医院编制床位 8 0 0 张,实际开放 1 200 张,按编制床位计算床护比达 标了,按实际开放床位计算床护比 相差甚远。因此,床护比 1 : 0.4 的计 算中,应该减去非临床护士的人数, 比如手术室、供应室、门诊和急诊、 医技科室护士;应该减去特殊区域 (如产房、各类综合或专科 ICU )的 护士数;还要减去非护理岗位的护 士人数;减去休产假、年假、病假等 不在岗位护士人数;减去未注册或 助理护士人数等等。 1.2  护士学历结构改善与素质提升缓 慢的矛盾 广 东省十一五护理事业发展规 划要求,三级医院护士大专学历比 例达到 50.00% 以上。2007 年 9 月三
彭刚艺:广东省卫生厅护理专干,原第 一军医大学副教授,医学硕士,2 0 0 1 年 底调入省卫生厅工作。自 1 9 9 6 年以来, 主编《急重症护理学》和《社区护理岗 位培训教材》 ,在 国 内 外 各 类 期 刊 发 表 论文 30 余篇。
卫生部马晓伟副部长在 2 0 0 8 年 “5 ·1 2 ”全国电视电话会议让讲到: 当前护理工作要解决的突出问题, 一是合同制护士的待遇问题;二是 临床一线护士人力不足的问题,三 是护士没有全面履行职责,护理工 作不到位的问题。应该说这三个问 题都是护理人力资源管理要研究和 解决的终极目标。但是在护士人力 资源管理的问题上,某些护理管理 者仍然只看到护士人力不足的表象, 没有透过它深入挖掘护理专业发展 深层次的问题,如护理队伍不稳定, 工作效率不高,护士对工作的满意 度偏低、缺乏职业价值感与成就感 等,这些问题说明我们在人力资源 管理的认识上还存在误区,主动思 考、谋划、介入不够;另一方面也说 明,我们在护理人力资源管理工作 中还可以有很大的作为。为此,广东 省顺应时代要求制定和实施了一系 列的政策和策略,并在实践中取得 了明显成效,现总结汇报如下。
级医院护士人力统计数据显示,大 专学历以上护士达 4 8 . 8 2 % 。其中超 过 50.00% 的有 31 家,占 47.69%。学 历提高了,但护理人员的综合素质 提升缓慢。2007 年医院管理督查活动 中,护士的“三基”考试普遍较好, 但是临床实际工作并没有明显改善, 护士的思维方法仍然简单。从 2 0 世 纪 7 0 年代起开展责任制护理,9 0 年 代起开展整体护理,但护士运用护 理程序和评估思维,指导临床工作 的思维方式,仍然没有很好地建立。 护士习惯以医嘱为工作依据,满足
1  护理人力资源管理的突出问题
1.1  床护比达标与实际护士人力不足 的矛盾 截至 2007 年底,广东省注册护士
作 者 单 位 :广东省卫生厅医政处,510060 广州市(彭刚艺) ;南方医科大学珠江医院护理部(刘雪琴)
中国护理管理 2008 年 9 月 15 日  第 8 卷  第 9 期
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于基础护理技术的执行,工作状态 较为被动,思考和解决问题的能力 比较薄弱。 1.3  临床一线护士短缺与队伍不稳定 的矛盾 临床一线护士短缺并没有使护 士成为医院的珍稀人才。护士是各 离职率最高的医院,年离职护士比 例超过 2 0 % ,大于文献报道的编制内 护士 5 % 和合同制护士 9 % 。一般认为 护士离职率> 5%,属非正常流动,就 应引起警惕。据调查,某医院 3 年共 离职 140 人(平均 37 人 / 年) ,其中 7 6 人为合同到期正常离院,6 4 人为 个人提前终止合同,比例分别是46.43%, 45.71%,到期的合同制人员中,仅 1 1 人为科室不续签者,为离职总人 数的 7 . 8 6 % 。计划经济时期,护士的 流动仅限于医院内部、科室之间或 从临床科室到非临床科室。而目前 护士人员的流动,一定程度上给护 士带来了挑战和机遇,但过于频繁 的流动,提高了人力成本,包括招 聘、培训时间和费用、质量风险、安 全隐患等等。而医院在护士的离职 问题上,明显处于被动地位:一是认 识不端正,某些管理者以追求短期 利益、经济效益为目标,对医院发展 及核心护理岗位的临床专业人才队 伍建设缺乏长期和战略性的眼光与 思维,以为护理专业毕业生多就可 以市场供求为导向,言称“不满意就 走” ;二是没有建立以病人为中心、 团队精神和质量持续改进为核心的 医院文化,对护士在医疗团队中的 专业价值、劳动强度、职业风险、临 床教育需求等缺乏认识,对护士的 职业生涯缺乏规划,在护士待遇、职 称、教育训练等问题上没有给予足 够的尊重和重视;三是缺乏稳定护 士队伍的有效举措,长期拖班、熬 夜、低待遇、不被病人和社会理解, 合同制护士与在编护士的同岗同工 不同酬,都客观上导致了队伍不稳
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定,如老护士提前离开临床,或在临 床从事二线工作,年轻护士提前离 职等等。 1.4  管理方式简单落后与合理配置的 矛盾 管理方式简单具体体现在,医院 临床科室的护理管理模式多采用功 为“正常班大小夜班制”及交班式、 小综述式的护理文书书写方式;有 职称但非层级管理和护士梯队等等。 分段排班的方法已经沿用了几十年, 人力安排没有从病人的需要出发, 正常班人力相对过剩,中午及夜班 护士严重不足,人力、护理质量和服 务不均衡;工作时间不连贯,交接频 次过多,护士对病人病情的了解和 实 际 为 病人服务的时间打了折扣; 治疗高峰时间段与下班交接时间冲 突,拖班现象严重;临床高学历、高 职称、高年资护士的作用未能充分 发挥,如高年资、有临床经验的护士 担任办公护士、总务护士,而非在照 顾病人的最前线岗位;高学历、高职
较少;让其自由成长的多,帮助规划 的比较少。相当多的护士看不清楚 自己的现状和未来,看不到自己该 如何发展。有些护士的职业价值观 不清晰,自以为年资就是资本,忽略 了能力的培养和提高。既没有使病 人得到满意的服务,也没有使护士 在成长中得到快乐。
级医院流动性最大的群体。据统计, 能制护理加健康教育;排班方式则
2  护理人力资源管理的目标和策略
护理人力资源管理,就是通过工 作分析、人力资源规划、足量均衡配 置、分层级管理、薪酬管理、员工激 励、人才培养和开发等一系列手段, 稳定护士队伍,提高护士的专业素质 和核心能力,激发护士的潜能和创造 力,全面履行护理工作职责的目的。 2.1  策略 1:人文教育,建立团队核 心价值观 任何国家、专业和人才的发展, 都是视野、思维和文化的融合。服务 品质、人才专业成熟度的差异最终 是观念的差异、文化的差异。护理专 业有深厚的文化底蕴,广东省护理
称的护士被安排在办公室、门诊部、 文化植根于岭南文化环境,有着务 医保办等远离病人的岗位,造成了 实、包容、开放、创新、进取的思想 宝贵的护理人力资源浪费,给护理 队伍带来了管理的负面影响。 1.5  病人不满意与护士不快乐的矛盾 护理在英文的意思是帮助,病人 住院后,除了治疗需求外,在吃、住、 行方面更需要关怀和照顾,可是在 我们的工作中,护士帮助病人的工 作很少。护士工作的焦点,首先聚集 在打针、发药、完成医嘱等可见的工 作上;二是做了一些无效的事,如重 复繁琐的护理记录等;三是做了一 些本不是护士职责范围内的事,如 帮助医生查对医嘱、帮助药剂师查 对药物、帮助财务收费等等,没有把 宝贵的时间用在帮助病人上。在护 士的专业成长方面,作为管理者反 思过去同样存在不少失误,如:对护 士要求比较多,考虑其长远发展比 基础,而护理文化的根本是以人为 本,以病人为中心的关怀文化、照顾 文化,护理文化的创新发展就是要 把传统护理文化的思想精髓与时代 对接,与先进文化对接,与先进技 术、管理、服务理念对接,高点起步, 同步竞争。因此,从 2007 年开始,我 们根据护理事业拓展的需要,逐年 建立广东护理团队文化,用思想和 理念统一和培养整个队伍的大局意 识、全局观念及发展思路,明确护理 专业本质和发展方向,理清了护理 团队建设、临床教育训练、专科护理 和专科护士等问题的定位,确立了 我省临床第一,服务第一,人才第一 的发展思路。 2.2  策略 2:整体规划,有计划地培 养人才
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Chinese Nursing Management Vol.8, No. 9 Sep 15, 2008
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要完善护理管理组织架构,除了行 政阶梯外,还要建立专业阶梯和层 级管理,加大护士个人发展空间;并 在各级医院成立了专业委员会和各 类专科护理小组,以此推动护理人 才专业化、专科化发展。实践证明, 通过专科小组工作制度,查房、会诊 等核心工作制度的落实,保证了护 士查房、会诊、出门诊和临床带教的 时间,护士在造口护理、压疮护理、 糖尿病护理、手卫生、老年人预防跌 倒等临床专科护理领域的探索和实 践,极大地推动了护理专业的分化 和发展,也有利于促进高学历、高职 称、高年资护理人力资源的合理配 置和有效使用。 2.5  策略 5:足量配置,均衡有效使 用护士 首先,以实际在位人数,决定护 士配置。护士配置是否合理,关系到 医疗工作质量,更直接影响到护理 质量、病人安全。足量均衡是一个相 对的、动态的概念。足量均衡要渗透 到每个病区、每个岗位、每个班次。 目前尤其要重视的,是夜班人力的 足量均衡和足够的技术力量。以 4 5 张床 / 1 8 名护士,每周 4 0 小时工作 计算,每天只有 1 2 名护士可供排班, 如果有人休带薪假、产假,人员会更 加紧张。在人力暂时不能补充到位 的情况下,建议成立护士临时补充 队伍,由护理部进
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