从劳动纠纷案件看劳动人事管理



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工 作 研 究
贰 零 零 陆 年 第 拾 期
从劳动纠纷案件看劳动人事管理
滁州分行课题组
一、 案例: 案例一:-../ 年农行某支行需要一 位守职工宿舍大门的临时工, 当时已年逾 在支行口头同意的情况下被聘为门卫, 农行每月支付基本工资 -., 元(工资不 在工资计划中列支,由办公室公杂费支 出),没有签定劳动合同或协议。工作 职责是负责职工宿舍的安全,农行提供 一间车棚,供职工家属停放自行车、摩 托车等,! 每月按其车型收费作为其奖 励工资。院内有供单位职工家属使用的 公共厕所一座,! 作为收费公厕对过路 旅客入厕收取一定的费用,直至 /,,+ 年 患 病 不 能 上 岗 , 于 /,,+ 年 1 月 提 出 辞 事后整改与事前防范的关系, 变事后被动 为事前主动; 要处理好再监督与风险防范 的关系, 使风险防范与业务发展同步; 要 处理好再监督与业务发展的关系, 处理好 纪检监察工作与再监督工作的关系, 做到 两者兼顾, 相互促进。 三、 突出重点, 规范督查, 狠抓落实。 要瞄准再监督难点攻关, 针对再监督弱点 布控, 加大工作力度。 在再监督工作中, 教 育是基础, 制度是保证, 监督是关键, 要抓 住教育、 制度、 监督三个主要环节, 做到环 环相扣,才能把再监督工作做深做透做 实。具体讲: 一是围绕基础, 突出重点内 容, 做到关口前移。 二是突出内控操作, 规 范内控操作程序。三是狠抓跟踪监督, 促 “ 进业务经营。 在跟踪监督中, 紧紧扣住 三 个环节 ” 即: , 处理环节, 对违规行为要坚 持制度面前人人平等, 做到有章必依, 违 规必究; 整改环节, 要站在防范和化解金 融风险的高度采取有力措施, 处理好建设 与整改问题的关系; 反馈环节, 随着监督 职。/,,0 年 2 月,! 向劳动仲裁委员会 申请仲裁要求农行:一是给予医药费补 助 -/,,, 元,经济补偿 31,, 元;二是给 元,夜班每晚 -, 元,计 0/,,, 元;三是 月工资低于当地生活标准应补 -+0,, 元 (省政府现核定当地最低工资 4/, 元, 支行每月支付工资 -., 元),以上三项 合计 -,/2,, 元。 案件结果:当事人向仲裁机构申请 仲裁后,支行在向仲裁机构了解情况 后,及时向上级行汇报案情,并将上级 行的意见和支行的观点积极与其沟通。 通过多方努力,当事人在仲裁机构尚未 立案的情况下主动撤回申请。 以防前清后犯和纠而复生现象。 四、上下结合,形成合力,抓好再监 督。由于工作角色转换, 监察部门职责范 围又扩展到对业务部门的再监督, 细致的 工作要求有一支过硬的队伍来操作。因 此, 我们要用战略眼光来重视监察队伍建 设, 用机制来吸引、 留住监察人才, 具体来 说就是要在“有人、用人、育人 ”上下功 “ 夫。 有人 ” 就是有其位, , 必有人去谋。 要 让广大员工充分认识到新时期我行纪检 监察工作的重要性与艰巨性。 首先是解决 认识上的误区。 克服对纪检监察是非业务 工作, 对全行业务发展的作用微不足道的 错误认识, 以及表现在实际工作中的漫不 经心行为。实际工作中, 纪检监察对促进 全行规范经营、 保障各项工作健康有序发 展有着不可替代的作用, 更是我行各项规 章制度有效落实和执行的主要监察者, 客 不仅要有一定的金融理论知识和实践经 验, 还要有敢于碰硬的精神和得罪人的勇 案例二:当事人 5 任某支行城区营 业所副主任6 -..1 年 1 月经离职审计发 现其任职期间帐外经营、私设小金库、 发放违规责任贷款等违规事实(但审计 报告无审计经办人员的签字和审计部门 的盖章)。据此支行 -... 年 / 月以党委 文件决定 5 下岗两年,每月发生活费 -1, 元,清收个人经手的违 规违纪贷款 本息。/,,/ 年 2 月 5 向支行申请自谋职 业,/,,/ 年 3 月支行与 5 终止劳动关系 按规定支付了经济补偿金,并补发了两 年期满后的工资。随后, 以处理文件标 5 准不准确、不规范,对其责任贷款认定不 准, 且党委文件不能作为扣发职工工资的 向该县劳动争议仲裁委员会申 依据为由, 追求、 乐于奉献, 以及政治觉悟高、 作风严 谨扎实、 法规意识强的员工逐渐充实到纪 “ 检监察队伍中。 用人 ” 就是人尽其才。 , 这 里关键是如何充分调动纪检监察人员的 工作积极性。首先是环境要宽松, 要为纪 检监察工作创造良好的工作环境, 上下沟 通及时, 各部门积极配合, 便于纪检监察 人员充分施展 “拳脚 ” 。再次是奖惩要分 明, 对于多年来工作成绩突出, 为我行合 规合法经营作出一定贡献的,要予以重 用; 对于工作难以开展, 无力从事监察工 “ 作的要及时调换岗位。 育人 ” 就是再学 , 习, 进行知识更新, 能力提高。 除了纪检监 察人员自身学习外, 还应该为他们构建不 断学习的平台。 要定期对纪检人员进行新 业务新知识的培训,并强化规章制度学 习, 侧重于风险防范制度的学习, 更重要 的是强化政治业务学习, 提高纪检监察人 成合力, 才能培养出一支过硬的纪检监察 队伍, 也才能更好地履行再监督职能。# (作者单位: 庐江县农行 )
0+ 岁的当事人(以下简称 !)经人推荐, 予超时劳动每天 -, 元,节假 日每天 -,
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观上对纪检监察人员素质提出更高要求, 员的政治敏锐力。 总之, 只有上下结合, 形
被监督单位的整改情况,适时跟踪检查, 气。其次要逐渐创造一种氛围, 让一批有
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工 作 研 究 请仲裁,要求支行支付下岗两年间除 ,-. 元生活外的标准工资及应得部分、自谋 职业 “爱心互助基金”/ 万元及各种经 济补偿金合计 +0+/,1 2- 元。 案件结果:/..3 年 4 月劳动仲裁裁 决如下:,、农行按 5 档案工资 -+6 补 发下岗期间的工资,并扣除 5 已领取的 生 活 费 。/、 鉴 于 “爱 心 互 助 基 金 ” 于 /../ 年 ,, 月后 才建立 ,该申诉 请求不 予支持。 5 不服该仲裁裁决,向该县人 民法院提起诉讼,要求农行补发工资及 支付各种经济补偿金总计 30+/,1 2- 元。 /..3 年 ,. 月 一 审 判 决 : “驳 回 原 告 5 要求被告补发工资及支付各种经济补偿 金的诉讼请求。”5 不服一审判决,上 诉到滁州市中级人民法院,/..0 年 0 月 中级终审判决7 “驳回上诉8 维持原 判。” 二、案件反映的管理风险和问题 9 一 : 用人主体不规范。对于临时用 工,由于不将其列入现有人员编制和工 资计划,各单位用人的随意性较强,没 有制定出临时用工较为完整审核审批程 序,把住用工的关口。 9 二 : 用人程序不规范。用人单位虽 然不与“临时工”签订劳动合同,不为 “临时工”缴纳社会保险金,并且工资 不在计划中列支,但依然改变不了事实 用工关系。一旦发生劳动纠纷,很可能 面临败诉的危险。关于“临时工”问 题,《劳动部办公厅对;关于临时工的用 工形式是否存在等问题的请示<的复函》 9 劳办 发 = ,>>4 ? /,+ 号 : 已有明确 规定, 在《劳动法》实施后,所有用人单位与 职工全面实行劳动合同制度,在用人单 位各类职工享有的权利是一样的。因 此,过去意义上相对于正式工而言的临 时工已经不复存在,用人单位在临时性 岗位用工,可以在劳动合同期限上有所 区别。另 外,,>-> 年 ,. 月 + 日 国务院 0, 号令规定,临时工是指使用期限不超 过一年的临时性、季节性用工。 9 三 : 行政处罚不规范。处理证据不 充分,审计报告无审计经办人员的签字 和审计部门的盖章,缺少有力证明。处 理书送达手续不完善,处理行文不规 范,行政处分要告知当事人,无告知记 录。 三、改进措施及建议 9 一 : 严格依照法定程序,充分掌握 证据,避免劳动争议时被动。在处理劳 动纠纷、争议过程中注意相关规定,避 免留下种种法律“漏洞”,在劳动仲裁 中处于被动。案例一中,当 ! 主动要求 辞职时,农行当即要求当事人写出书面 的辞职报告并妥善保存。 如果不是如 此,就难以确定是 ! 主动要求辞职还是 被农行辞退以及争议发生的时间。 由此 可以看出, 作为银行的用人单位进行人事 管理或劳动工资管理, 树立法律意识非常 重要, 且将法律意识具体化。证据观念就 立字为证 ” 反映的就是证据观念。这个案 例也告诉我们, 无论是劳动者提出辞职或 单位批准职工的辞职,都必须按规定给 予书面的报告或书面的批准书(或不同 意辞职的书面通知),如果仅有口头的 申请或承诺,在法律上都不能作为有效 的证据。案例二,农行虽然胜诉,但也 反映出处罚不规范出现的问题。处理证 据要充分有力,符合处理时效性规定和 处理书送达手续完善等,任何一个方面 的疏忽都可能导致企业处理意见无效。 值得注意的是,劳动争议处理书中的印 章,应避免人事部门、党委以及其他部 门的印章,因这些部门不具有法人资 格,不能承担民事责任,无法成为诉讼 主体,这样的处理书显然无效。如果被 处理员工针对这一问题申请仲裁, 企业极 有可能败诉。 9 二 : 完善调解程序,争取劳动争议 “内部消化”。加强思想交流、沟通工 作,增强企业内部劳动纠纷的调节功 能,把可能的劳动纠纷消除在企业内部 状态。加强农行劳动争议调解委员会组 建工作,充分发挥农行内部调解委员会 的作用,建立经常性的协商制度。由调 解委员会对劳动关系运行中遇到的关系 到企业和职工利益的问题及时进行沟通 协商。通过这种经常协商制度,争取把 劳动争议解决在基层,解决在萌芽状 态,最大限度地避免或减少劳动争议的 发生。案例一就是通过相互沟通协调, 最终成功化解了劳动争议。
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9 三 : 规范用工行为,避免随意性。 贰
零 陆 年
首先,劳动者的合法权益受到用人单位 零 的损害,必然影响劳动者的劳动积极性 和主动性,造成劳动质量低下。严重的 第 还会影响劳动者的基本生活保障,将导 拾

致矛盾激化,直接造成用人单位生产经 营的停滞。其次,银行作为用工主体应 该自觉的遵守劳动法律法规,增强维护 企业职工合法的劳动权利和企业自身合 法权利的法律意识,提高依法用工重要 性的认识,从根本上杜绝违反劳动法律 法规和侵害劳动者合法权利行为的发 生。对于裁员、辞退、解除劳动合同等 可能会给当事员工带来的诸多不便和生 失业后的社会保障、再就业等尽可能地 提供一切便利条件,如可以组织拟被裁 员、辞退、解除劳动合同的员工进行社 会需求量较大岗位的技能培训,增强其 再就业的社会竞争力。 9 四 : 完善用工手续,签订必要的劳 动合同。我国《劳动法》第 ,4 条规定建 立劳动关系应当订立劳动合同。,>>4 年 > 月 + 日,原劳动部办公厅对关于用人 单位不签订劳动合同,员工要求经济补 偿问题的复函规定,用人单位与劳动者 之间形成事实劳动关系后,用人单位故 意拖延,不订立劳动合同,并解除与劳 动者的劳动关系,劳动者因此要求经济 补偿与用人单位发生劳动争议后,如果 劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲 裁,劳动争议仲裁委员会应予受理,并 依据《劳动法》第 >- 条、《违反和解除 劳动合同的经济补偿办法》 9 劳部发 = ,>>0 ? 0-, 号 : 和《违反;劳动法<有关劳 动合同规定的赔偿办法》 9 劳部发 = ,>>+ ? //3 号 : 的有关规定处理。这表明,不管 劳动者与用人单位是否签订劳动合同, 只要存在事实劳动关系,劳动者的一切 劳动权益都应得到实现。因此,劳动合 同是劳动者与用人单位确立劳动关系, 明确双方权利和义务的协议。合法而有 效的劳动合同是劳动者实现劳动权利的 重要保障,也是用人单位提高工作效率 的重要手段。同时, 还可以作为发生劳动 争议后的仲裁依据。# (课题组成员: 倪莉、 王基保、 杨涛 )
“ 是法律意识的重要构成之一。 空口无凭, 活压力,要设身处地地替其着想,为其
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