XXX民生银行人力资源规划



中国民生银行人力资源规划
(讨论稿) 讨论稿)
华信惠悦咨询公司 2003年10月 2003年10月
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  1、前言
  2、民生银行人力资源规划现状分析
  3、民生银行员工队伍现状分析
  4、民生银行员工队伍规划及管理建议
  5、民生银行人力资源管理提升计划 附录: 附录:民生银行人力资源管理与最佳实践对比
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什么是人力资源规划
定义
人力资源规划以未来为导向, 人力资源规划以未来为导向,主要关注两个 内容: 内容:
o 组织未来的成功需要什么样的人才? 组织未来的成功需要什么样的人才? o 为了实现组织的目标,应该制定什么样的人 为了实现组织的目标, 力资源管理政策? 力资源管理政策?
进行人力资源规划的前题条件是公司有明确 的战略规划、业绩目标和公司预算。 的战略规划、业绩目标和公司预算。
业绩目标 战略规划 公司预算
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人力资源 规划
为什么要进行人力资源规划?
战略规划, 战略规划,平衡计分卡
远景、使命、发展方向 业绩衡量 未来对各职能的要求
结果
顾客 财务 关键业务流程 学习与成长
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人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路, 包括员工队伍规划和人力资源管理规划两个部分,我 们将从这两个方面制定民生银行的战略规划
战略规划, 战略规划,平衡计分卡
远景、使命、发展方向 业绩衡量 未来对各职能的要求
人力资源规划在三方面影响组织实现战 略目标的能力: 略目标的能力: 将人力资源管理与公司战略紧密 相连; 分析未来变化,在人力资源方面 制定应对措施 提高人力资源费用使用的经济性;
员工队伍规划
现有员工队伍的描述 未来的员工队伍预测 差距分析
人力资源管理规划
如何识别、吸引、保留、 发展和激励优秀人才
结果
顾客 财务 关键业务流程 学习与成长
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我们基于以下信息进行人力资源规划
收集公司战略规划、业绩目标和 预算 收集员工队伍信息 收集人力资源管理制度、流程 分析民生银行统计数据
收集、 收集、分 析民生银 行资料
主要信息 来源
民生银行 访谈 访谈总行人力资源部
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与行业最 佳实践进 行比照 收集行业最佳实践案例 对比分析民生银行数据
目 录

  1、前言
  2、民生银行人力资源规划现状分析
  3、民生银行员工队伍现状分析
  4、民生银行员工队伍规划及管理建议
  5、民生银行人力资源管理提升计划 附录: 附录:民生银行人力资源管理与最佳实践对比
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民生银行目前制定了实用的分支行人员配置方案,但 缺乏战略层次的考虑 评价 建议 现状 类别

  1. 总行员 工队伍规划
根据需要临时配置, 根据需要临时配置, 缺乏长期规划 目前处于快速发展期 ,进行总行员工队伍 规划的需要尚不强烈 ,但明确民生银行总 行的职能和对分支行 的管理控制模式是非 常必要的 参照民生银行的 历史数据, 历史数据,根据 未来发展总行的 管理控制模式进 行规划

  2. 分支行员 工队伍规划
制定了《 制定了《分支机构人 该方案缺乏战略层 该方案缺乏战略层 次的考虑; 次的考虑; 员动态配置管理办法 》(基于业务量 基于业务量), 》(基于业务量), 缺乏业务变化对员 缺乏业务变化对员 在确定分支机构人员 工需求尤其是关键员 配置和控制工资费用 工需求的预测, 工需求的预测,因此 方面发挥了重要作用 不可能做到未雨绸缪 ,但在实际操作过程 当新业务出现时, 。当新业务出现时, 中出现了根据该办法 经常出现关键人员短 配置的人数超过薪酬 缺,外部招聘成本高 费用预算( 费用预算(基于利润 ,效果不理想的现象 )所能承担的人数的 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn 现象
根据未来五年的发 展战略要求, 展战略要求,识别 关键人才, 关键人才,关键人 才的配置着眼于发 展,进行适当储备 和培养, 和培养,而对非关 键人才的配置着眼 于费用控制的需要
民生银行应该做好关键员工规划,将人力资源管理 从事务型向战略型转变
类别

  3. 关键人 员规划
现状
评价
建议
制定了《 制定了《客户经理制 实施办法》 实施办法》等关键人 才的管理办法, 才的管理办法,制定 了业绩考核和能力考 核的标准, 核的标准,目前处于 准备实施阶段
对不同能力层次的关 键人才缺乏进一步的 分析和预测
根据民生银行的 战略需要, 战略需要,分析 不同能力层级的 关键人员的配比 制定招聘、 ,制定招聘、培 养和淘汰计划

  4. 人力资源 管理改进规 划
《民生银行五年发展 那规划纲要( 那规划纲要(20
  03- - 20
  07)》提出了多渠 )》提出了多渠 )》 道引进人才、 道引进人才、实施员 工职业生涯规划、 工职业生涯规划、加 强培训和培育民生银 行企业文化的人力资 源战略目标
缺乏对人力资源管理 理念的关注, 理念的关注,高层管 理人员继任计划以及 关键人才的管理计划 ,对未来的人力资源 管理提升方向缺乏计 划
明确人力资源管理 理念, 理念,制定高层管 理人员继任计划和 关键人才的管理计 划,制定未来五年 的人力资源管理提 升计划, 升计划,将人力资 源管理工作从事务 层向战略层转变
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目 录

  1、前言
  2、民生银行人力资源规划现状分析
  3、民生银行员工队伍现状分析
  4、民生银行员工队伍规划及管理建议
  5、民生银行人力资源管理提升计划 附录: 附录:民生银行人力资源管理与最佳实践对比
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员工队伍现状分析的维度
员工队伍分析主要包括以下五个方面:员工数量、员工结构、员工费用、 员工队伍分析主要包括以下五个方面:员工数量、员工结构、员工费用、员工 技能、员工流动性(含员工招聘、人才流失和冗员淘汰)。 技能、员工流动性(含员工招聘、人才流失和冗员淘汰)。
员工数量
人才招聘
员工结构
冗员淘汰
员工费用
员工技能
企业员工
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员工队伍现状与国际银行业最佳实践,国内股 份制商业银行的对比分析
类别 说明: 右表中列出了员工队伍各方面的 量化分析指标,我们通过对比民生 银行与市场(包括国际银行、国内 股份制商业银行)数据,发现问题 ,并为未来的员工队伍规划改进提 供依据。 对于民生银行当前数据与市场数 据口径一致的指标,我们将进行对 比分析;如果数据口径不一致,我 们将选取部分民生银行数据,进行 具体分析。 指标项 总行占全行员工比例 管理人员数量与比例 员工学历构成 薪酬福利占营业收入的 比例 薪酬福利占营业支出的 比例 福利费用占薪酬费用的 比例
A、员工数 、 量与结构 B、员工费 、 用
C、员工技 、 能 D、员工流 、 动性
人均营业收入 人均税前利润 人力资本投资回报率 员工退休率 员工辞职率 员工淘汰率
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A、员工数量与结构分析:总行人数占全行的比率
总行占全行人数百分比
总行人数占全行人数的比例 35\\\\\% 30\\\\\% 25\\\\\% 20\\\\\% 15\\\\\% 10\\\\\% 5\\\\\% 0\\\\\% 0
年份 全行人数 总行人数
y =
  0.3196x-
  0.8654 R2 =
  0.9769

  31.87\\\\\%

  15.98\\\\\%
  14.73\\\\\%
  9.71\\\\\%
  7.46\\\\\%
  6.34\\\\\% 6
2000 2855 213 2001 3977 252

  6.18\\\\\% 7
2002 5709 353
1
1996 364 116
2
1997 820 131
3
1998 1392 205
4
1999 2050 199
5
8
分析: 分析:
从上图可以看出:建行7年来,民生银行总行占全行的人数比例逐年降低,呈幂函 数曲线形式,与招商银行(
  8.69\\\\\%,2002年)相比,民生银行总部机构相对精简, 管理效率较高 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn
数据来源:民生银行人力资源规划处,招商银行2002年年报
A、员工数量与结构分析:与国内股份制银行相比, 民生银行的管理人员、业务人员与行政人员之间的 比例关系比较合理
分析: 分析:
管理人员 、 业务人员与行政人员的比例关系
100\\\\\% 90\\\\\% 80\\\\\% 70\\\\\% 60\\\\\% 50\\\\\% 40\\\\\% 30\\\\\% 20\\\\\% 10\\\\\% 0\\\\\%

  4.0\\\\\%

  6.0\\\\\%

  8.9\\\\\%
从2002年三家股份制银 行的数据来看: 民生银行的行政人 员最精简;

  83.0\\\\\%

  87.0\\\\\%

  73.8\\\\\%
行政人员 业务人员 管理人员
而管理人员的比例 与招商银行相比较 多; 总的来看,民生银 行的民生银行三类 人员之间的比例关 系与其他国内股份 制银行相比,比较 合理

  13.0\\\\\% 民生银行

  7.0\\\\\% 招商银行
总人数:12065

  16.8\\\\\% 浦发银行
总人数:6116 阿里巧巧 www.aliqq.com.cn
总人数:4254
数据来源:民生银行2002年年报、招商银行2002年年报、浦发银行2002年半年度报告
A、员工数量与结构分析:与国际银行业相比,民生银 行的管理人员队伍比较精干,管理效率较高
指 标 介 绍
指标名称
管理人员比例
指标定义
折合全日制员工总数÷ 管理人员人数
指标解释
管理人员的比例反映了每个管理者管理 的员工数量,即控制幅度。传统认为管 理者应该可以有效控制和管理7-8人,工 作的类型不同、行业不同会有显著的不 同。在现在,由于每个雇员工作的自主 性增强,这一数字将有所增加

  5.00

  7.00
  6.00
  5.00
  4.00
  3.00
  2.00
  1.00
  0.00

  6.63
  3.30
  4.19

  6.19

  6.63 75
7
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A、员工数量与结构分析:与其他股份制商业 银行相比,民生银行员工队伍学历层次较高
员工学历构成
100\\\\\% 90\\\\\% 80\\\\\% 70\\\\\% 60\\\\\% 50\\\\\% 40\\\\\% 30\\\\\% 20\\\\\% 10\\\\\% 0\\\\\%
分析: 分析: 从2002年三家股份制银 行的数据来看:
大专以下 学历人员

  9.8\\\\\%

  18.6\\\\\%
18\\\\\%

  90.2\\\\\%

  81.4\\\\\%
82\\\\\%
大专及以 上学历人 员
民生银行员工的学 历层次最高,这在 一定程度上反映了 民生银行的具有一 支素质较高的员工 队伍
民生银行
招商银行
浦发银行
总人数:4254 总人数:12065 总人数:6116
阿里巧巧 www.aliqq.com.cn 数据来源:民生银行2002年年报(年报中人员数量不包括D类)、招商银行2002年年报、浦发银行2002年 半年度报告
B、员工费用分析:与国际银行业相比,民生银行的 薪酬福利支出具有经济性 指
标 介 绍 指标名称 指标定义 指标解释 薪酬福利费用 占收入的比率 (薪酬费用+福利费用)÷ 收入 该指标反映了公司薪酬福利支出的经济 性,理想状态是25百分位

  25.00\\\\\%
  20.00\\\\\%
  15.00\\\\\%
  10.00\\\\\%
  5.00\\\\\%
  0.00\\\\\%

  23.10\\\\\%
  17.80\\\\\%
  10.90\\\\\%
  10.80\\\\\%
  16.40\\\\\%

?
25 ?
?
25
2 2002 ?
5
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B、员工费用分析:与国际银行业相比,民生银行的 薪酬福利支出具有经济性 指
标 介 绍 指标名称 指标定义 指标解释 薪酬福利费用 占支出的比率 (薪酬费用+福利费用)÷营 业支出 该指标反映了当需要加强费用控制时, 是否应主要从控制人员费用入手,理想 状态是25百分位

  35.00\\\\\%
  30.00\\\\\%
  25.00\\\\\%
  20.00\\\\\%
  15.00\\\\\%
  10.00\\\\\%
  5.00\\\\\%
  0.00\\\\\%

  32.10\\\\\%
  22.70\\\\\%
  13.80\\\\\%
  13.20\\\\\%
  23.90\\\\\%

?
25
? ? ?
25
2 2002
5
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B、员工费用分析:与国际银行相比,民生银行员工 福利费用占薪酬费用的比例过高 指
标 介 绍 指标名称 指标定义 指标解释 福利费用占薪 酬费用的比率 福利费用÷薪酬费用 该指标显示员工总收入的构成,理想状 态是25百分位

  45.00\\\\\%
  40.00\\\\\%
  35.00\\\\\%
  30.00\\\\\%
  25.00\\\\\%
  20.00\\\\\%
  15.00\\\\\%
  10.00\\\\\%
  5.00\\\\\%
  0.00\\\\\%

  40.00\\\\\%
  19.80\\\\\%
  22.80\\\\\%
  20.80\\\\\%

?

  16.10\\\\\%
5
? ?
25
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5
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C、员工技能分析:民生银行的人均营业收入在国内股 份制银行中处于领先地位,但与国际银行25分位数相比 仍有较大差距,这说明民生银行生产率的提升空间很大
指 标 介 绍 指标名称 指标定义 指标解释 该指标是衡量员工生产率的基本测量, 理想的数据是75百分位 人均营业收入 营业收入÷折合全日制总人 员数
450000 400000 350000 300000 250000 200000 150000 100000 50000 0
415903 249051 154710 95820 295285 338083
?

5 ?
5
75
?
2 2002 2002
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775?
C、员工技能分析:民生银行的人均税前利润略高于招 商银行,与国际银行业的25分位数相比也有较大的差 距
指 标 介 绍 指标名称 指标定义 指标解释 该项指标反映了企业的生产力和费用控 制情况。反映了组织的效率、公司战略 的有效性和公司目标的实现情况,是综 合反映收入和成本费用因素的最好的指 标 分析: 分析: 民生银行的人均税前利 润略高于招商银行,该指 标与人均营业收入指标共 同说明民生银行的生产率 在国内股份制银行中处于
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