2010年人力资源工作总结2011工作计划



2010 年工作总结暨 2011 工作计划
2010 年人力资源工作总结 2011 工作计划
春去冬来,转瞬间,阳光嘉业房地产开发公司在郭总的带领下,昂首跨越了不平凡的 2010 年,在这一年中, 在公司领导、部门主管领导及同事的关心和帮助下,圆满地完成了各项工作,且使我的专业知识不断提升,工作方 法和效率不断进步。 人力资源部是总经理直接领导下的经理级部门,是承上启下、人才招、培、留及企业文化建设的枢纽,工作千 头万绪,有档案管理、人才招聘、人才培养、人才留用等管理工作。人力资源部人员各司其职、各尽其能,虽然工 作繁杂琐碎,但我们却分工不分家,在工作上相互鼓励、相互学习、精诚合作。过去的一年,人力资源部在总经理 和各部门主管领导的支持和配合下,在全体员工的不懈努力下,各项工作有了一定的进展,为 2011 年工作奠定了 基础,创造了良好的条件。为了总结经验,寻找差距,促进部门各项工作再上一个台阶,下面是我对 2010 年的工 作简要总结如下: 2010 年工作总结
一、部门工作手册及岗位职责的管理 2010 年,在公司各部门主管领导的支持和帮助及行政干事的积极配合下,我们对公司各部门的工作进行了一次梳 理,同时也对各岗位人员的工作职责进行了梳理,人力资源部的《工作手册》已成文下发,其他部门的雏形已成,但还
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没有编整成册,因而使部分员工还未形成明确的工作目标,不了解工作结果,使员工在公司制度的前提下,不能自我激 励、自我管理和自我发展。 二、员工档案资料的管理 建立员工纸质档案和电子档案,有效的人事档案管理对分析公司内人力资源状况是否适应单位的改革与的要求,
人才工作计划制定是否合理、实施是否顺利等方面发挥着重要作用,通过分析人事档案信息,公司整体的人才储备 状况,结合人事流动的档案信息,预测公司人才的需求状况,从而有效科学的制定人力资源计划,为公司领导的决 策提供可靠的依据。 三、人员异动工作分析及管理 人力资源部在“人力资源”是企业发展的第一生产力的前提下,按照“人品优先,能力适度”的原则,公开、 平等、竞争、择优的方式选择。人才的招聘是人力资源部人事管理工作中的重点,2010 年随着公司的发展,对人才 需求量加大,我们建立多元化的招聘渠道:人才市场、人才网、校园招聘、猎头公司和介绍,努力把好招聘环节, 力求提高员工整体文化素质和综合能力,使合适的人用在合适的岗位上,充分发挥人力资源的功能。下面就是公司 下半年人员异动情况数据分析报告如下: (截止 2010 年 12 月 31 日)

  1、人员增补情况(下半年) 、人员增补情况(下半年) :
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  1:人员增补结构图
14 12 10 8 6 4 2 0
总办 规划部 工程管理中心 财务管理中心 销售部 商业运营管理中心品牌推广部 人力资源部 内控部 行政部
经 理助理 经理 总 监助理 工 程师 干事 设计 预 算员 合 同管理 企 业大事记 招 商助理 法 律顾问 审 计员 保安 接待 网 络维护 司机 园 艺师 下夜 资 料员 置 业顾问 客服
表 1 各部门人员增补统计表
部门 月份 7 月份 8 月份 9 月份 10 月份 11 月份 12 月份 合计 2 2 21 2 2 2 8 3 1 总办 规划管 理中心 工程管 理中心 6 4 1 7 5 2 1 16 2 2 1 1 1 4 4 1 1 1 2 财务管 理中心 销售部 1 1 1 1 1 品牌 推广部 商业运营 管理中心 人力资 源部 内控部 行政部 小计 7 5 12 18 11 2 55
现状:2010 年下半年开发公司共计增补人员 55 名(从其他兄弟公司调入 12 名,新进招聘 43 名) 。 比较:比上半年减少了 22 名,下降了
  28.6\\\%。
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分析:从图表中可以看出,下半年人员增补集中在工程管理中心和销售部,尤其是工程师和置业顾问。 半年)
  2、人员转正情况(下半年):
图二:人员转正结构图
工程师 预算员 设计 企业大事记 置业顾问 保安 帮厨 接待 干事 总监助理 司机 法律顾问 文员
14 12 10 8 6 4 2 0
总办 规划部 工程管理中心 财务管理中心 销售部 品牌推广部 商业运营中心 人力资源部 内控部 行政部
表二:各部门人员转正情况
部门 月份 7 月份 8 月份 9 月份 10 月份 11 月份 12 月份 合计 2 2 3 14 1 总办 规划管 理中心 工程管 理中心 3 4 3 1 1 3 3 1 8 4 1 1 1 1 2 1 1 1 财务管 理中心 销售部 品牌 推广部 商业运营 管理中心 人力资 源部 内控部 行政部 小计 3 5 4 4 8 5 29
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现状:2010 年下半年招聘 43 名,而转正员工共计 29 名。 比较:比上半年减少了 36 名,下降了
  55.4\\\%。 原因:新招人员压力大,不适应公司各项管理制度,试用期不到就提前离职。 建议:
  1、在招聘过程中,应仔细且详尽地介绍本公司的各项管理制度。
  2、企业招聘规范化,要对招聘岗位进行定量、定性分析,切实做好人力资源管理的第一步??选人。
  3、 人员离职情况( 半年) 人员离职情况(下半年):
图三:人员离职结构图
14 12 10 8 6 4 2 0
总办 规划部 工程管理中心 财务管理中心 销售部 品牌推广部 商业运营中心 人力资源部 内控部 行政部
工程师 材料会计 网络维护 招商助理 资料员 置业顾问 保安 接待 干事 总监助理 客服 话务
表三各部门人员离职统计表
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部门 月份
总 办 离职 待岗
规 划 部 离职 待岗
工程管 理中心 离职 1 3 待岗
财务管 理中心 离职 待岗
销 售 部 离职 待岗
品牌 推广部 离职 待岗
商业运营 管理中心 离职 待岗
人力资 源部 离职 待岗
内 控 部 离职 待岗
行 政 部 离职 待岗
小 计 离职 1 待岗
7 月份 8 月份 9 月份 10 月份 11 月份 12 月份 合 计 4 2 3 1 2
1 1 1 1 3 1 1 1 2 1 6 1 2 2 1 1 2 1 1
4 4 8 5 4 26 6 4 2
2 2 2 1 11
现状:公司下半年共计离职 26 名,其中包括公司辞退 5 人,主动离职 21 人;下半年待岗 6 名。 比较:离职比上半年减少了 5 名,下降了
  16.1\\\%;待岗比上半年增加了 5 名,上升了 5 倍。 分析:下半年人员流动较快的是工程管理中心和销售部,其实有的岗位人员流动快反而是好事,但是对于关键岗位 的员工流动就给我们提供了采取措施的信号。 原因:
  1、客服和话务部门的取缔,原岗位的员工不能胜任新岗位的工作;
  2、房地产市场的竞争,引起对工程管理中心和销售部相关专业人员人才的竞争;
  3、家庭和身体原因、工作压力大;
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  4、缺乏团队精神,形成恶性竞争势力;
  5、对岗位不满意,主要指对从事的岗位职责不明确、安排不合理、领导与员工沟通少,晋升机会少。 建议:
  1、公司在招聘新员工时,在不触及求职者的个人隐私的前提下,对其家庭环境应该有更多的了解,尽量从 人员选用的最开始阶段控制,降低公司经济损失;
  2、科学设计岗位,加强知识管理,合理分配工作职责,建立完善的晋升机制;
  3、人才竞争激烈,不仅要用科学的薪酬体系,还要有让员工信赖的企业发展规划格局,去吸引专业人才最 大限度地展示自己的价值,发挥自己的才能。
  4、性别统计:(下半年) 性别统计:(下半年) :(
图四性别结构图
80 70 60 50 40 30 20 10 0
男 女
总办
规划部
工程管理中心
财务管理中心
销售部
品牌推广部
商业运营中心
人力资源部
内控部
行政部
合计
7
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表四上、下半年性别比较
单位:人 时间 人数 总 男 上半年 (截止 6 月 30 日) 下半年 (截止 12 月 31 日) 减少 2 办 女 规划部 男 2 4 女 1 2 工程管理中心 男 39 43 女 10 10 财务部 男 4 4 女 4 4 销售部 男 14 11 女 16 16 6 1 品牌推广部 男 女 商业运营管理中心 男 17 女 28 3 1 2 2 2 人力资源部 男 女 内控部 男 女 行政部 男 4 4 女 3 2 小计 男 80 77 3 女 62 42 20 142 119 23 合计
说明:
  1、 为加强企业内部管理,促使企业各部门与郭总间的工作顺畅沟通, 于 2010 年 9 月 3 日成立总办;

  2、
  3、
  4、 根据公司战略发展的需要,为加强内部监督,预防企业风险,在 2010 年 11 月 11 日成立内控部; 商业运营管理中心在上半年被称为运营管理中心,且包含物业; 品牌推广部和销售部在上半年合称营销管理中心,行政部和人力资源部在上半年合称行政人事部。
现状:目前公司在职员工 119 名,截止 12 月 31 日止,其中男 77 名,占比
  64.71\\\%;女 42 名,占比
  35.29\\\%。 比较:比上半年减少了 23 名,下降了
  16.2\\\%。 原因:
  1、凯德物业服务公司在 7 月从阳光嘉业房地产开发公司剥离,为了更好、更快地发展物业;
  2、房地产行业特点制约公司的男性员工比例大于女性。
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  5、学历统计(下半年) 学历统计( 半年)
图五:学历结构图 表五上、下半年学历比较
人数, 14, 12\\\% 人数, 6, 5\\\% 人数, 15, 13\\\%
人数, 26, 22\\\%
人数, 15, 13\\\%
本科 专科 高中 职高/中专 中技 初中及以下
人数, 43, 35\\\%
表五:上下半年学历比较
单位:人 类别 总人数 时间 人数 142 119 17 26 比例 人数 比例
  31.70\\\%
  36.1\\\% 人数 22 15 比例
  15.49\\\%
  12.6\\\% 人数 18 15 比例
  12.68\\\%
  12.6\\\% 人数 5 6 比例
  3.52\\\%
  5.0\\\% 人数 35 14 比例
  24.64\\\%
  11.8\\\% 本科 专科 高中 职高/中专 中技 初中及以下
上半年(截止 6 月 30 日) 下半年(截止 12 月 30 日)

  11.97\\\%

  21.8\\\%
45
43
9
2010 年工作总结暨 2011 工作计划 同比增加/上升 同比减少/下降 23 9
  52.94\\\% 2
  4.44\\\% 7
  31.82\\\% 3
  16.67\\\% 1 20\\\% 21 60\\\%
分析:从学历结构图表可以看出:下半年本科学历人数增加,初中及以下的人数骤减,公司员工的学历水平较高, 有利于公司快速发展成为大同高端的品牌房地产。 下半年)
  6、年龄数据与分析 (下半年)
图六:年龄结构图
行政部 内控部 人力资源部 运营管理中心 品牌推广部 销售部 财务管理中心 工程管理中心 规划部 总办 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18
50岁以上 46-50 41-45 36-40 31-35 26-30 25岁以下(包括25 岁)
表六:上下半年年龄比较
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类别 时间
25 岁以下
26-30
31-35
36-40
41-45
46-50
50 岁以上 平均年龄
人数 42 32
比例
人数
比例
  17.0\\\%
  20.2\\\%
人数 28 21
比例
  19.7\\\%
  17.6\\\%
人数 21 16
比例
  14.8\\\%
  13.4
人数 13 10
比例
  9.2\\\%
  8.4\\\%
人数 7 6
比例
  4.9\\\%
  5.0\\\%
人数 7 10 3
比例
  4.9\\\%
  8.4\\\%
  42.9\\\% 34 34
上半年(截止 6 月 30 日) 下半年(截止 12 月 30 日) 同比增加/上升 同比减少/下降

  29.6\\\%

  26.9\\\%
24
24
10

  23.8\\\%
7

  2.5\\\%
5

  23.8\\\%
3

  23.1\\\%
1

  14.3\\\%
分析:从年龄结构图表中可以看出:
  1、平均年龄虽没有发生变化,但是下半年根据年龄段的人数相比,25 岁以下的人员减少比例较大,25 岁以 下的人员是职业心理波动较大的阶段,此年龄段职业生涯受经历、经验、机会等个人外在主观因素的影响 较大,具备相对不稳定的倾向,其离职率会相对增大;
  2、25 岁以上的人员,受婚姻、家庭、生活、事业等因素影响,职业生涯相对稳定,其离职率会相对减少。 建议:招聘人员除特殊岗位外,其他应多考虑 30 岁以上人员,尤其是女性员工。

  7、职称统计分析(下半年) 职称统计分析(下半年)
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图七:职称结构图
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
总办
规划部
工程管理中心 财务管理中心
销售部
品牌推广部 运营管理中心 人力资源部
内控部
行政部
一级注册建筑师 一级建造师 二级建造师 高级工程师 工程师 预算员 助理工程师 助理会计师 中级会计师 经济师 职业经理人 房地产经纪师 法律顾问 初级律师
表七:上下半年职称比较
单位:人 类别 时间 一级注册 建筑师 一级建 造师 二级建 造师 高级工 程师 工程 师 助理工 程师 预算 员 助理会 计师 中级会 计师 经济 师 职业经 理人 房地产 经济师 法律 顾问 初级 律师 合计
人数 18
比例
  12.7\\\%
  24.8\\\%
  66.7\\\%
上半年(截止 6 月 30 日) 下半年(截止 12 月 30 日) 同比增加
2 1
2
1
1
3 2
1
2 1
5 10 5
3 3 2 2
1 1
2 2 1 1
1 1 1 1 1 1 1 1
30 12
12
2010 年工作总结暨 2011 工作计划 同比减少 1 1
分析:从职称结构图表可以看出,下半年的专业人才虽增加 12 名,但是除工程管理中心和财务管理中心外,其他 部门仍
 

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